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Algumas perguntas e respostas.

SIADAP

O sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP) foi estabelecido pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, sendo aplicável ao desempenho dos serviços públicos, dos respetivos dirigentes e demais trabalhadores.

O SIADAP tem uma vocação de aplicação universal à administração central, regional e autárquica, prevendo no entanto mecanismos de flexibilidade e adaptação muito amplos de modo a enquadrar as especificidades das várias administrações, dos serviços públicos, das carreiras e das áreas funcionais do seu pessoal e das exigências de gestão.

O sistema assenta numa conceção de gestão dos serviços públicos centrada em objetivos.

Neste sentido, na avaliação dos serviços, dos dirigentes e demais trabalhadores assumem um papel central os resultados obtidos em relação aos objetivos previamente fixados.

Os resultados devem ser medidos mediante indicadores previamente fixados que permitam, entre outros, a transparência e imparcialidade e a prevenção da discricionariedade.

O sistema integra três componentes:

  • O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1); 
  • O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública (SIADAP 2); 
  • O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3).

Portaria n.º 359/2013, de 13 de dezembro, aprovou os modelos de fichas a utilizar no processo avaliativo dos dirigentes e trabalhadores bem como as listas de competências, constando da mesma portaria as respetivas instruções de preenchimento.

O Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP) é suportado pela seguinte legislação:

O SIADAP  é composto por 3 subsistemas distintos, que devem estar articulados com as fases do ciclo de gestão de cada serviço:

  1. Serviços: Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1) tem carácter anual.
  2. Dirigentes: Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública (SIADAP 2) efetua-se por ciclos avaliativos de cinco ou três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço (cinco anos para os dirigentes superiores e três anos para os dirigentes intermédios), sendo feita no termo da comissão de serviço.
  3. Trabalhadores: Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3) tem carácter bienal e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores, iniciando-se o processo com a contratualização dos parâmetros de avaliação.

Para mais informações consultar Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP)

Para mais informações consultar as FAQ's do SIADAPlegislação e documentos técnicos\formulários técnicos.

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1 – Quais são as competências da Comissão Paritária?

A comissão paritária é um órgão consultivo do SIADAP-3 (trabalhadores), que se destina a analisar e a pronunciar-se sobre as reclamações apresentadas pelos trabalhadores às propostas de avaliação.

2 – Como é constituída a Comissão Paritária?

De acordo com o disposto no artigo 22.º do Decreto-Regulamentar n.º 18/2009, de 4/9, é constituída por:

  • 4 Vogais, sendo 2 representantes da Administração e por ela designados e 2 representantes dos trabalhadores, por estes eleitos.
  • Os vogais representantes da Administração são designados em número de 4, pelo período de 2 anos, sendo 2 efectivos e 2 suplentes;

Os vogais eleitos pelos trabalhadores são eleitos pelo período de 2 anos, em número de 6, sendo 2 efectivos e 4 suplentes.

3 – Em que circunstâncias podem intervir os vogais suplentes?

Determina o citado artigo 22.º, n.º 8, que os vogais suplentes substituem os vogais efectivos quando estes tenham de interromper o respectivo mandato ou sempre que a Comissão seja chamada a pronunciar-se sobre processos em que os efectivos tenham participado como avaliadores ou como avaliados.

4 - Quando é que se procede à constituição da Comissão Paritária?

O n.º 6 do mencionado artigo 22.º determina que o processo eleitoral dos vogais representantes dos trabalhadores deve ocorrer em Dezembro, sendo organizado nos termos do despacho do presidente do órgão executivo, obedecendo aos requisitos fixados nesse preceito.

5 – Os trabalhadores que exercem cargos dirigentes podem ser eleitos representantes dos trabalhadores?

Não. Os trabalhadores que podem ser eleitos, bem como os que podem participar no processo eleitoral são aqueles que se enquadram na definição de trabalhadores constante da alínea h) do artigo 4.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28/12, a qual exclui os trabalhadores que exercem cargos dirigentes ou equiparados.

6 – A Comissão Paritária pode intervir no processo de avaliação dos dirigentes intermédios?

Não. A Comissão Paritária é o órgão consultivo no âmbito do processo de avaliação dos trabalhadores, ou seja, do SIADAP 3. De salientar, que o órgão consultivo no processo de avaliação dos dirigentes intermédios é o Conselho Coordenador de Avaliação.

7 – Como se requer a intervenção da Comissão Paritária?

Determina o artigo 70.º da Lei 66-B/2007 que o trabalhador, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer ao dirigente máximo do serviço, no prazo máximo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.

8 - É obrigatória a eleição dos representantes dos trabalhadores para a Comissão Paritária?

Não. No entanto, a não eleição dos representantes dos trabalhadores determina a não constituição da Comissão Paritária, sendo por conseguinte irrelevantes as reclamações apresentadas pelos trabalhadores às propostas de avaliação. Para além disso, a não constituição da Comissão Paritária não impede o prosseguimento do processo de avaliação de desempenho dos trabalhadores, como tudo resulta do disposto no n.º 7 do artigo 22.º do citado D. Regulamentar 18/2009.

9 – Quais as competências do Conselho Coordenador da Avaliação no âmbito da avaliação de desempenho dos trabalhadores (SIADAP 3)?

De entre as diversas competências do Conselho Coordenador de Avaliação, fixadas no artigo 21.º do citado D. Regulamentar, salienta-se a de estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos.
Salienta-se, ainda, a competência para garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos (quotas), cabendo-lhe validar as avaliações de desempenho relevante e desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento de desempenho excelente.

10– Quais os requisitos funcionais exigidos para a avaliação de desempenho?

São os constantes do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, exigindo-se, em regra, a existência de uma relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano e o correspondente serviço efectivo em contacto funcional com o avaliador.

11 – E no caso de haver serviço efectivo mas faltar o contacto funcional com o avaliador, pelo período que em regra é exigido?

De acordo com o n.º 3 do citado artigo 42.º pode, ainda assim, haver avaliação de desempenho desde que seja admitida por decisão favorável do Conselho Coordenador de Avaliação

12 – No caso de não ser possível a realização da avaliação de desempenho como proceder?

Nas situações em que o trabalhador não preenche os requisitos exigidos pelo referido artigo 42.º, pode optar por fazer relevar a última avaliação de desempenho, desde que a mesma tenha sido atribuída no âmbito do SIADAP, ou, se pretender a sua alteração, pode requerer a ponderação curricular, feita pelo Conselho Coordenador de Avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço, conforme resulta do disposto nos n.ºs 6 e 7 daquele preceito, devendo ter-se ainda em conta o disposto no artigo 85.º, n.º 3.

13 – Quais os critérios a aplicar na realização da ponderação curricular?

Nos termos do artigo 3.º do Despacho Normativo n.º 4-A/2010, de 8 de Fevereiro, são consideradas as habilitações académicas e profissionais, a experiência profissional, a valorização curricular e o exercício de cargos de dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social.
Salienta-se que o artigo 8.º desse Despacho, ao definir os cargos ou funções de relevante
interesse social, releva os exercidos em organizações representativas dos trabalhadores,
designadamente a actividade de dirigente sindical.

14 – Os trabalhadores avaliados estão obrigados à realização de auto-avaliação?

Sim. Nos termos do n.º 2 do artigo 63.º, da citada Lei n.º 66-B/2007, a auto-avaliação é obrigatória e é feita através do preenchimento de uma ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado. No entanto, a auto avaliação não
constitui componente vinculativa da avaliação do trabalhador.

15 – Os objectivos que foram fixados podem ser revistos?

Sim. Durante o processo de avaliação pode haver revisão dos objectivos previamente definidos, conforme resulta da alínea i) do artigo 61.º e do n.º 1 alínea a) do artigo 74.º, da referida Lei n.º 66-B/2007.

16 – Os trabalhadores em regime de contrato de trabalho a termo estão sujeitos a avaliação de desempenho?

Sim. A alínea c) do n.º 4 do artigo 2.º da Lei 66-B/2007 determina que este diploma se aplica ao desempenho dos trabalhadores da administração pública, independentemente da modalidade de relação jurídica de emprego pública. Para além disso, é necessária, também, a observância dos requisitos constantes no artigo 42.º dessa Lei.

17 - Que direitos assistem aos trabalhadores que não concordem com a homologação da sua avaliação de desempenho?

O trabalhador, após conhecimento da homologação da sua avaliação de desempenho, dispõe do prazo de 5 dias úteis para reclamar, como determina o n.º 1 do artigo 72.º da Lei 66-B/2007, sem prejuízo do recurso a ulteriores mecanismos de defesa que, eventualmente, venham a justificar-se, em face da avaliação concreta da situação em apreço.

 

Fontes: 

https://www.dgaep.gov.pt/index.cfm?OBJID=83DDD323-6047-46DB-B137-6A732C8C2202 

https://www.stal.pt/index.php/juridico/2013-03-12-15-40-09/siadap.html#faqnoanchor 

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Ranking nacional relativo ao processo de análise e atribuição das bolsas de estudo do ensino superior 2016/2017.

* Não havendo critérios estabelecidos para avaliar o desempenho e os resultados atingidos, nem se conhecendo que recursos humanos, técnicos e materiais se encontrem alocados aos processos em cada um dos Serviços/Instituição, foram tomados como base para a classificação deste ranking os fatores/indicadores abaixo numerados, não se podendo descurar o atraso ocorrido nas liquidações de IRS relativas ao ano de 2015, nem tampouco o facto de muitos dos estudantes só submeterem as candidaturas a bolsa quando o prazo já está para terminar, ou seja, no final de setembro, quando o poderiam e deveriam fazer logo a partir do dia 25 de junho, contribuindo assim para a agilização da análise e despacho das suas próprias bolsas de estudo.

Sucede ainda que, no presente ano letivo, o sistema informático de bolsas tem permanecido muito lento, pelo menos no caso dos técnicos com perfil de análise e despacho, contribuindo este fator para o atraso da análise e despacho dos processos de bolsa de estudo.

Devemos ainda ter em atenção que muitos dos processos já foram alvo de uma primeira análise e andam num vai e vem entre o técnico e o estudante/candidato, até que a situação socioeconómica fique suficientemente esclarecida. A não agilização das respostas ou da submissão de novos documentos a esclarecer a situação socioeconómica dos candidatos/estudantes também contribui para a manutenção de diversos processos em análise e reanálise.

Assim, na falta de outros elementos, a classificação deste ranking foi apurada tomando por base os fatores/indicadores que se enumeram, não podendo esta visão ser tomada como a melhor para avaliar a prestação dos técnicos e dos Serviços/Instituições, até porque muitos serviços optam pela aplicação da análise simplificada numa primeira fase e procedem à verificação e controlo em fase posterior, já com os processos despachados e as bolsas em pagamento, apresentando-se este trabalho apenas como instrumento de reflexão, apontando-se para a necessidade de uma análise aprofundada no primeiro ano de candidatura e para a agilização nos anos seguinte, devendo decorrer sempre a necessária verificação e controlo ao longo dos anos do curso, mas já com as bolsas de estudo em pagamento considerado provisário durante determinado periodo de tempo.

 

Assim, tomou-se como ponto de partida para a classificação do ranking:

1 - A percentagem de processos já despachados, por corresponder ao trabalho já finalizado (processos com decisão final);

2 - A percentagem de processos a aguardar análise na Instituição, considerado como tarefa ainda não terminada;

3 - A percentagem de processos a aguardar informação indispensável para a análise técnica, por, apesar desta falta de informação decorrer de processos de interoperabilidade externa com a DGITA e SS, por vezes também é fruto do arrastar do processo de candidatura e da verificação dos elementos de interoperabilidade, não sendo de desconsiderar os atrasos provocados pelo atraso do carregamento da informação académica que é da responsabilidade das próprias Instituições de ensino superior;

 4 - Incluiu-se ainda o fator denominado por "ranking de resultados" (% de deferimento/% de indeferimento), por esta percentagem ter relação com a informação e prestação do serviço de proximidade aos requerentes, sendo mais fácil atingir melhores resultados quando se presta um bom serviço informativo e de proximidade, levando assim a concorrer apenas aqueles que reúnem os requisitos para tal e ajudando a resolver as incorreções das candidaturas, por via de um serviço aberto e de proximidade, no mais curto espaço de tempo, como é o caso do praticado na Escola Superior de Enfermagem, onde o Técnico está, "in loco", em permanente atendimento e apoio aos estudantes da própria Instituição, conhecendo-se todos cara a cara e melhor percecionando as dificuldades de cada um dos candidatos, evitando-se assim o abandono e insucesso escolar, que neste caso concreto é muito baixo no caso dos estudantes bolseiros e mesmo não bolseiros, já que a dimensão social da educação vai muito para além da ação social escolar direta, ou seja, está muito para além das bolsas de estudo.

 

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Ranking Bolsas de Estudo Fevereiro de 2017_PÚBLIC

 

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Ranking Bolsas de Estudo Fevereiro de 2017_DADOS G

Jornal de Notícias

 

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A ÉTICA DO MARKETING E O MARKETING SOCIAL 

Quer ser presidente.png

 

Dizem-nos que o marketing é capaz de vender um mau produto. Veja-se que até vendeu o Trump aos americanos, entre outros maus produtos em sociedades supostamente desenvolvidas, mas muito provavelmente de baixa qualificação política.
 
Será que o marketing tem por missão ou atribuição a venda ao eleitorado de um mau autarca, mau programa ou mau produto?
 
Infelizmente, é bem provável, sobretudo em sociedades onde o eleitorado é envelhecido e mal preparado politicamente.
 
Mas para que serve a ordem social e a ética? 
Quando olhamos para as estratégias de venda, tudo leva a crer que até conseguem vender aquilo que não serve para nada e que até nos destrói, chegando mesmo a vender aquilo que é nocivo para a saúde, que extingue espécies, que destrói a natureza e que até coloca a vida humana e terrestre em perigo.
 
Sabemos que o marketing se afirma no sistema capitalista, estimulando o materialismo.
 
Mas será que a comunicação e o marketing devem poder impingir e vender aquilo que possa, à partida, ser reconhecido como nocivo para a sociedade?
 
Porque é que o marketing não aposta na ética e nos reconhecidos valores sociais, dirigindo a sua atividade para a preparação do eleitorado e para o saber ser e saber escolher?
 
De todas as atividades sociais e empresariais, o marketing é aquela que, mesmo que invisível, está por detrás da publicidade de cada produto, mesmo por detrás daqueles produtos cuja prática ou ciência já demonstraram ser maus para o ser humano e para a sociedade.
 
Por isso, acredito que urge refletir e questionar os valores e a ética do marketing e se esta atividade deve, ou não, estar sujeita à ordem social e ética.
 
Mas reconheço grandes vantagens no marketing social, visto como a modalidade institucional que tem como objetivo primordial a preparação dos cidadãos para as melhores escolhas, para as melhores práticas e para a atenuação e/ou eliminação dos problemas sociais e económicos.
 
O professor universitário, Philip Kotler, definiu o conceito como um processo social baseado na criação de um sistema de oferta e procura de valores que não correspondem necessariamente a produtos ou serviços comerciais e que se regem pela ordem e pela ética. 
 
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