Saltar para: Posts [1], Pesquisa e Arquivos [2]


Direitos e Deveres de Proteção Social (Maternidade, Paternidade, Adoção)

Parentalidade.jpg

A proteção social na parentalidade consiste num conjunto de direitos e deveres que vão muito para além da atribuição dos subsídios que se seguem, mas que importa dar a conhecer aos cidadãos, designadamente: 

 

Abono de família pré-natal

Subsídio parental

Subsídio social parental

Subsídio parental alargado

Subsídio por risco clínico durante a gravidez

Subsídio social por risco clínico durante a gravidez

Subsídio por interrupção da gravidez

Subsídio social por interrupção da gravidez

Subsídio por riscos específicos

Subsídio social por riscos específicos

Subsídio para assistência a neto

No caso dos trabalhadores, os subsídios substituem os rendimentos de trabalho perdidos durante os períodos de impedimento para a atividade profissional.

 

Parentalidade

O INR apresenta uma excelente informação sobre o âmbito da Parentalidade, e mais recentes alterações introduzidas pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, aos artigos 40.º, 43.º, 55.º, 56.º, 144º, 166º, 206.º e 208-B do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de setembro e, pela Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto, aos artigos 110.º e o aditamento do artigo 114º-A da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas 


1. A quem se aplica o regime da Parentalidade?

É aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, nos termos do artigo 22º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (adiante designado por RCTFP), independentemente da modalidade de vinculação de nomeação ou de contrato.

Aplica-se também aos trabalhadores que, ao abrigo de situações de mobilidade, não exercem temporariamente funções públicas, por estarem a prestar trabalho em entidades que não pertencem à Administração Pública.

É aplicável aos trabalhadores do regime da Segurança Social.

 

2. Como se efectiva essa aplicação no âmbito laboral?

Relativamente aos trabalhadores que exercem funções públicas:

•a)       Aplicam-se os artigos 33º a 65º do Código do Trabalho (adiante designado por CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, por força do disposto no artigo 22º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro (RCTFP).

•b)      No entanto, mantêm-se em vigor os artigos 85º e 86º do regulamento do RCTFP que se aplicam exclusivamente aos trabalhadores nomeados [1] (artigo 36º, nº 4 do DL n.º 89/2009, de 9 de Abril).

Relativamente aos trabalhadores que exercem funções no regime da segurança social, no âmbito laboral, aplicam-se os artigos 33º a 65º do CT.

 

3. Como se efectiva essa aplicação no âmbito da protecção social?

•a)       Aos trabalhadores integrados no regime geral de segurança social (RGSS) aplica-se o Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril.

•b)      Aos Trabalhadores integrados no regime de protecção social convergente (RPSC) aplica-se o Decreto-Lei 89/2009, de 9 de Abril.

 

4. Qual a legislação que regulamenta o regime de parentalidade previsto no CT, quer para os trabalhadores em funções públicas quer para os trabalhadores em regime geral da segurança social? 

O Decreto-Lei nº 91/2009, de 9 de Abril, regulamenta a protecção social da parentalidade, no regime geral de segurança social (RGSS) e, o Decreto-Lei nº 89/2009, de 9 de Abril, regulamenta a protecção social da parentalidade, no regime de protecção social convergente (RPSC).

 

5. Sou trabalhador(a), que licenças posso usufruir de acordo com a protecção na parentalidade?

a) Licença parental que se divide nas modalidades de licença parental inicial, licença parental inicial exclusiva da mãe, licença parental exclusiva do pai e, licença parental inicial a gozar pelo pai na impossibilidade da mãe.

b) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez.

c) Licença por interrupção de gravidez.

d) Licença parental complementar, nas suas modalidades.

e) Licença por adopção.

f) Licença para assistência a filho.

g) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.

 

6. Que tipo de dispensas tenho direito no regime da Parentalidade?

a) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpura ou lactante, por motivo de protecção da sua saúde e segurança.

b) Dispensa para consultas pré natal e preparação para o parto.

c) Dispensa para avaliação para adopção.

d) Dispensa para amamentação ou aleitação.

e) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade.

f) Dispensa de prestação de trabalho suplementar.

g) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.

 

7. Que tipos de horário podem os pais usufruir?

a) Regime de trabalho a tempo parcial.

b) Regime de horário flexível.

 

8. Que tipo de faltas estão previstas para o regime da Parentalidade?

a) Faltas para assistência a filho.

b) Faltas para assistência a neto.

 

9. Quais as licenças, faltas e dispensas que posso usufruir sem perda de quaisquer Direitos?

A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não prejudicam qualquer direito, incluindo o direito à remuneração que se mantém.

 

10. Para além das situações descritas na pergunta 9, as restantes licenças, faltas e dispensas do regime da Parentalidade prejudicam algum dos meus direitos de trabalhador(a)?

O gozo das seguintes licenças não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, sendo as ausências consideradas como prestação efectiva de trabalho:

  1. Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
  2. Licença por interrupção de gravidez;
  3. Licença parental, em qualquer das modalidades;
  4. Licença por adopção;
  5. Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
  6. Falta para assistência a filho;
  7. Falta para assistência a neto;
  8. Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno;
  9. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde;
  10. Dispensa para avaliação para adopção.

Estas licenças suspendem-se por doença da trabalhadora, devendo a entidade empregadora ser informada, e enviado o atestado médico comprovativo, prosseguindo logo após a cessação da doença.

Não pode ser suspensa por conveniência de serviço.

Termina com a cessação da situação que a originou devendo disso ser informado o empregador no prazo de 5 dias.

 

11. As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez, por adopção e a licença parental (licença parental inicial, licença parental inicial exclusiva da mãe, licença parental exclusiva do pai e, licença parental inicial a gozar pelo pai na impossibilidade da mãe), produzem algum efeito específico nos meus direitos de trabalhador(a)?

Sim. Suspendem o gozo das férias, devendo o remanescente ser gozado após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte.

Não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção/curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas cumprir o período em falta para o completar.

Adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o seu termo.

 

12. Que efeitos produzem nos meus direitos de trabalhador(a) as Licenças para assistência a filho, Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica?

As referidas licenças suspendem os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.

 

13. Quais os direitos do trabalhador(a) pai (mãe), quando termine qualquer das situações de licença, faltas, dispensas ou regime de trabalho especial?

O trabalhador tem direito a retomar a actividade contratada.

Caso a licença (parental inicial, parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adopção, assistência a filho ou a filho com deficiência ou doença crónica) terminar com a cessação da situação que a originou, após comunicação ao empregador no prazo de cinco dias, o trabalhador tem direito a retomar a sua actividade na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo do período previsto para a licença.

 

14. Estou grávida. Posso ser dispensada do serviço para realizar exames médicos?

Sim e, sempre que possível, fora do horário de trabalho. Caso não possa comparecer a consultas fora do horário de trabalho, terá dispensa do trabalho para realizar consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes que necessitar.

 

15. Tenho que fazer prova da minha ida a consulta?

Apenas no caso de ir à consulta dentro do horário de trabalho, a entidade empregadora pode exigir a apresentação de comprovativo.

 

16. Posso faltar ao serviço para realizar consultas de preparação para o parto?

Sim. A preparação para o parto tem o mesmo regime que a consulta pré-natal.

 

17. Sou trabalhadora, estou grávida e em situação de risco clínico. Que direitos tenho antes do nascimento?

Em situação de risco clínico quer para a trabalhadora grávida quer para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo, e caso não exista a possibilidade de prestação de trabalho de acordo com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença pelo período de tempo que a prescrição médica aconselhar.

 

18. Tenho que solicitar a licença em situação de risco clínico? 

Sim. A trabalhadora deve informar o empregador e apresentar o devido atestado médico com a indicação da previsão da duração da licença, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, quando for possível.

 

19. Antes do nascimento tenho direito a gozar parte da licença parental inicial?

Sim. A mãe tem direito a gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, devendo informar, com uma antecedência de 10 dias, o empregador desse facto apresentando o respectivo atestado médico indicativo da previsão do parto, ou em caso de urgência, comprovada pelo médico, logo que possível.  

 

20. Beneficiei da Licença em situação de risco clínico, após o nascimento posso beneficiar da licença parental inicial?

Sim. A mãe pode beneficiar da licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos.

 

21. Caso a gravidez seja interrompida tenho direito a uma licença?

Sim. A trabalhadora tem direito a uma licença por interrupção de gravidez por um período de 14 e 30 dias, devendo apresentar, logo que possível, atestado médico com indicação do período de licença.

 

22. Após o nascimento, quais as Licenças que os progenitores podem usufruir e qual a sua duração?

Tanto a mãe como o pai podem usufruir de licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar ou não, devendo definir quais os períodos a serem gozados por cada um alternadamente no caso de partilha.

(novo) O gozo da licença poderá ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias.

(novo) O gozo da licença em simultâneo, no caso os progenitores serem trabalhadores na mesma microempresa, está dependente de acordo com o empregador.

 

23. Existe mais algum período que possa ser acrescido ao da licença parental inicial?

Sim. Após o período de 6 semanas obrigatório a gozar exclusivamente pela mãe logo após o parto (licença exclusiva da mãe, pergunta 29), caso se verifique que cada um dos progenitores gozou em exclusivo um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos, ao período da licença parental inicial é acrescentado mais um período de 30 dias.   

 

24. E no caso do nascimento de gémeos?

Em situação de nascimentos múltiplos o período de licença de 30 dias, referido acima, é acrescido de 30 dias por cada gémeo para além do primeiro.

 

25. Como posso solicitar a minha entidade patronal a partilha da licença parental inicial?

Caso exista a partilha da licença, os progenitores têm de entregar à sua entidade empregadora uma declaração conjunta, até 7 dias após o parto, indicando qual o início e termo dos períodos a gozar por cada um alternadamente.

 

26. Caso não queira partilhar a licença parental inicial como proceder?

Caso não exista partilha da licença, o progenitor que gozar a sua totalidade deve informar disso a entidade patronal, até 7 dias após o parto, do inicio e termo do período, juntando ainda declaração do outro progenitor declarando que exerce actividade profissional e que não goza a licença parental inicial. 

 

27. Sou obrigado a apresentar a declaração de que quero partilhar ou não a licença parental inicial?

Sim. Caso não a apresente considera-se que a licença é gozada pela mãe apenas.

 

28. A Licença parental inicial partilhada impede o gozo da licença parental exclusiva de pai ou mãe?

Não. Tanto o pai como a mãe têm direito a gozar uma licença parental inicial exclusiva.

 

29. Qual o período de licença parental exclusiva da mãe?

Por parte da mãe é obrigatório o gozo de 6 semanas de licença após o parto.

 

30. Qual o período de licença parental exclusiva do pai?

(novo) Quanto ao pai é obrigatório, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, o gozo de uma licença de 15 dias úteis, seguidos ou interpolados, 5 dos quais devem ser gozados de modo consecutivos imediatamente após o parto.

Após o gozo deste período, o pai tem ainda direito a gozar 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

 

31. E no caso de nascimentos múltiplos?

No caso de nascimentos múltiplos, acresce mais dois dias por cada gémeo além do primeiro.

 

32. Devo solicitar à minha entidade empregadora o gozo da licença parental exclusiva e dos acréscimos atribuídos por lei?

Sim. O pai deve avisar o empregador com a antecedência possível se quer usufruir da sua licença parental exclusiva e, no caso de querer usufruir dos 10 dias em simultâneo com a licença parental por parte da mãe, deve avisar com pelo menos 5 dias de antecedência.

 

33. E no caso de eu ou o meu filho necessitarmos de internamento?

Em caso de internamento, do progenitor que estiver a gozar a licença ou da criança, o período de licença suspende-se a pedido do progenitor e comprovado pelo médico, pelo tempo que durar o internamento.

 

34. No caso de impossibilidade ou morte do progenitor trabalhador que tiver direito ao gozo ou que já estiver a gozar a licença parental inicial, qual a consequência?

No caso de morte ou impossibilidade por incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença e enquanto esta se mantiver, o outro progenitor tem direito ao gozo do período remanescente da licença ou ao gozo da licença na sua totalidade (120 ou 150 dias) caso a morte ou impossibilidade ocorra no início.

 

35. O exposto na pergunta 23 (acréscimo de 30 dias à licença parental inicial), pode ser aplicado no caso de impossibilidade de gozo da licença ou por morte do progenitor trabalhador que tiver direito a dela usufruir?

Sim. Porém, o acréscimo de 30 dias só se verifica caso à data do acontecimento impeditivo do gozo da licença, se verifique que, os progenitores já tenham gozado em exclusivo um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos e que, a mãe já gozou o período de 6 semanas obrigatório após o parto.

 

36. No caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, o período de licença parental inicial exclusiva do pai mantém-se inalterada?

Não. Nesse caso o período de licença parental exclusiva do pai, inicialmente previsto de 10 dias, altera-se para 30 dias no mínimo.

 

37. Caso a mãe não seja trabalhadora e ocorrer o óbito ou o facto impeditivo de gozo da licença nos 120 dias a seguir ao parto?

Caso a mãe não seja trabalhadora, no caso da sua morte ou incapacidade física e psíquica nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito à licença e respectivos acréscimos nas condições idênticas ao descrito para a impossibilidade da mãe trabalhadora, com as necessárias adaptações (perguntas 34, 35 e 36).

 

38. Devo comunicar à minha entidade empregadora sobre a impossibilidade da mãe/pai gozar a licença parental inicial?

Sim. O pai/mãe deve informar o empregador, logo que possível o motivo da impossibilidade apresentando atestado médico ou certidão de óbito, e sendo caso disso, declarar qual o período de licença já gozado.

 

39. Existe mais alguma licença parental para além da licença parental inicial?

Sim. Pai e mãe têm direito a uma licença parental complementar, para assistência a filho ou adoptado com idade igual ou menor de 6 anos. [2]

 

40. Quais os períodos previstos para a licença parental complementar?

A licença parental complementar, tem 4 modalidades:

  1. A licença parental (120, 150 dias) pode ser alargada por mais 3 meses;
  2. Ao gozo de trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
  3. Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses;
  4. Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

 

41. Como podem usufruir os pais das modalidades de licença parental complementar?

Os progenitores podem gozar qualquer das modalidades referidas na pergunta 40 de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro.

 

42. Os pais trabalhadores na mesma entidade empregadora podem gozar qualquer das modalidades da licença parental complementar em simultâneo? 

Podem. Porém se ambos os pais pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação

 

43. Durante o gozo das modalidades de licença parental complementar podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

 

44. O gozo das modalidades de licença parental complementar deve ser comunicada ao empregador?

Sim. O trabalhador deve informar sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, dirigida por escrito ao empregador com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início.

 

45. Após o gozo da licença parental complementar não tenho direito a mais nenhum tipo de licença?

Tem. Esgotado o direito à licença complementar, os pais têm ainda direito a licença para assistência a filho de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos. No caso de terceiro filho ou mais, o limite previsto passa para três anos.

 

46. Como posso usufruir do direito ao gozo da licença para assistência a filho?

O trabalhador tem direito a licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

 

47. Durante o gozo da licença para assistência a filho, podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

 

48. O gozo da licença para assistência a filho deve ser comunicada ao empregador?

Sim. O trabalhador deve informar o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias sobre o início e o termo do período em que pretende gozar a licença, de que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação e que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses.

Este regime de Licença Parental Complementar também se aplica nas situações de progenitores de filhos com deficiência até os 6 anos de idade, podendo posteriormente, os pais usufruírem da Licença para Assistência a Filho com Deficiência ou Doença Crónica prevista no artigo 53.º do CT (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).

 

49. Tenho um filho com deficiência (doença crónica), tenho direito a alguma licença para lhe prestar assistência? 

Sim. Existe uma licença com um período até 6 meses, prorrogável com limite de 4 anos, para assistência de filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida, que tenha uma deficiência ou tenha uma doença crónica, durante os primeiros 12 anos de vida.

 

50. O meu filho, que tem uma deficiência (doença crónica), completou os 12 anos. Continuo a ter direito a licença?

Após os 12 anos do filho, o direito à licença mantém-se devendo, no entanto, a necessidade de assistência ser confirmada por atestado médico.  

 

51. Como posso usufruir do direito à licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica?

O trabalhador tem direito à licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

 

52. Durante o gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica, podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

 

53. O gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica deve ser comunicada ao empregador?

Sim. O trabalhador deve informar o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias sobre o início e o termo do período em que pretende gozar a licença, de que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação e que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses.

 

54. Esgotei o período da licença para assistência a filho (pessoa com deficiência ou doença crónica) posso solicitar formação profissional à minha entidade empregadora?

Sim. A entidade empregadora deve facultar a participação em acções de formação e actualização profissional, de modo a promover a plena reinserção profissional.

 

55. Sou trabalhador(a) e vou adoptar uma criança, tenho direito a alguma licença?

Sim. A licença para quem quer adoptar uma criança menor de 15 anos de idade é equivalente à licença prevista parental inicial, assim, tem direito a 120 ou a 150 dias consecutivos, bem como ao acréscimo de 30 dias consecutivos (perguntas 22 e 23).

 

56. Quando se inicia a licença por adopção?

A licença inicia-se a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adopção.

Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença, pelo período remanescente desde que, a data em que o menor ficou a seu cargo, ocorra antes do termo da licença parental inicial. 

 

57. Somos um casal que quer adoptar uma criança, temos direito ao gozo de licença parental e ao acréscimo dos 30 dias?

Sim, conforme o referido nas perguntas 22 e 23.

 

58. Caso adopte mais do que uma criança, tenho direito a algum acréscimo à licença prevista?

Sim. Tem direito a 30 dias por cada adopção para além da primeira.

 

59. Sou casado, caso queira adoptar o filho da minha actual esposa, tenho direito a alguma licença? 

Não. O candidato a adoptante de filho de cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto não tem direito a licença.

 

60. Sou candidato a adoptante, caso venha a surgir algum tipo de impedimento do gozo da minha licença, o meu cônjuge, que não é candidato a adoptante, pode usufruir da licença?

Sim. Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante, o cônjuge sobrevivo mesmo não sendo adoptante, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias, desde que o adoptado viva com ele em comunhão de mesa e habitação.

 

61. No caso de internamento hospitalar suspende-se ou não a licença?

Sim. No caso de internamento hospitalar quer do adoptante quer do adoptado a licença suspende-se pelo tempo que durar o internamento, devendo ser comunicado à entidade empregadora o internamento com o comprovativo hospitalar.

 

62. Posso solicitar à minha entidade patronal a partilha da licença por adopção?

Sim. Caso exista a partilha da licença, os adoptantes têm de entregar declaração conjunta à sua entidade empregadora, com uma antecedência de 10 dias, ou em caso de urgência logo que for possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade deste, indicando qual o início e termo dos períodos a gozar por cada um.

 

63. Caso não exista partilha da licença por adopção como proceder?

Caso não exista partilha da licença, o candidato a adoptante que gozar a sua totalidade deve informar a entidade patronal, com uma antecedência de 10 dias, ou em caso de urgência logo que possível, do inicio e termo do período.

 

64. Posso ser dispensado do trabalho para deslocação a avaliações para a adopção?

Sim. O candidato a adoptante pode ser dispensado até 3 vezes do seu trabalho para se dirigir aos serviços da segurança social ou receber os técnicos no seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador.

 

65. Como mãe trabalhadora, tenho direito a ser dispensada para amamentação?

Sim. A mãe tem direito a dispensa de trabalho durante o tempo que durar a amamentação.

 

66. O pai e a mãe têm direito a serem dispensados para aleitação?

Sim. Qualquer um dos progenitores, ou ambos, consoante decisão conjunta, pode ser dispensado para a aleitação até o filho completar 1 ano de idade. 

 

67. Qual a duração da dispensa diária para amamentação ou aleitação?

A dispensa diária deve ser gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, acrescido de 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.

 

68. Sou trabalhadora e o meu horário de trabalho é a tempo parcial, qual a duração da dispensa diária para amamentação?

A dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. Salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, a dispensa diária deve ser gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente. 

 

69. Devo comunicar ao empregador o início da dispensa para amamentação ou aleitação?

Sim. No caso da amamentação a trabalhadora deve comunicar, com uma antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.

No caso da aleitação, o progenitor comunica com uma antecedência de 10 dias o início da dispensa, devendo apresentar documento onde conste a decisão conjunta, se for uma decisão de partilhar o período, declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor e, prova que o outro progenitor é trabalhador e que informou o respectivo empregador da decisão conjunta. 

   

70. Posso faltar ao serviço para prestar assistência a filho?

Sim. O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos, até um limite de 30 dias por ano ou durante todo o período de uma eventual hospitalização.

 

71. Tenho um filho com deficiência e que tem mais de 12 anos, posso faltar para lhe prestar assistência?

Sim. No caso de filho com deficiência as faltas para assistência não dependem da sua idade, sendo o seu limite de 30 dias por ano ou durante todo o período de uma eventual hospitalização.

Por cada filho acresce um dia ao período referido.

 

72. Tenho um filho maior de 12 anos, posso faltar para lhe prestar assistência?

Sim. Pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente, a filho com 12 anos ou maior de 12 anos e, no caso de filhos maiores de idade, apenas aos que façam parte do seu agregado familiar.

Por cada filho acresce um dia ao período referido.

 

73. Qual o procedimento para faltar para prestar assistência a filho?

O pai e a mãe não podem faltar simultaneamente para prestar assistência a filho.

O empregador pode exigir ao trabalhador para justificar da falta prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência, uma declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar assistência e em caso de hospitalização declaração passada pelo estabelecimento hospitalar.

 

74. Como avó (avô) posso faltar a seguir ao nascimento de neto?

Sim, porém, os avós só podem faltar a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.

 

75. Fui avó (avô), posso faltar ao serviço a seguir ao nascimento de neto?

Podem faltar até 30 dias. No entanto, caso existam dois titulares do direito, há apenas lugar a um período de faltas, a gozar por um deles ou por ambos, em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta a ser comunicada ao empregador com uma antecedência mínima de 5 dias, declarando que o neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação, que o neto é filho de menos de 16 anos e que o cônjuge do trabalhador (avó ou avô) exerce actividade profissional ou se encontra impossibilitado para cuidar do neto ou que não vivem em comunhão de mesa e habitação.

 

76. No caso de pai ou mãe, não poderem faltar para prestar assistência a filho podem ser substituídos pelos avós?

Sim. Os avós podem substituir os progenitores em caso de assistência por doença ou acidente, a neto menor ou independentemente da idade deste, no caso de criança com deficiência ou doença crónica.

Neste caso os progenitores devem comunicar ao respectivo empregador a assistência por parte dos avós, sendo o período referido nas perguntas 60 e 61 (30/15 dias por ano) reduzido em conformidade.

 

77. Os avós devem informar a sua entidade empregadora sobre o motivo da sua falta?

Sim. O trabalhador (avó, avô) informa a entidade empregadora sobre a ausência, quando previsível, com a antecedência mínima de 5 dias ou se for imprevisível, quando lhe for possível. Deve declarar que a ausência é de carácter inalienável e imprescindível e que os progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do mesmo grau falta pelo mesmo motivo. 

 

78. Os pais de filho com deficiência têm direito a alguma redução de horário de trabalho?

Se o recém-nascido tiver uma deficiência, congénita ou adquirida, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito a uma redução do horário de trabalho de cinco horas semanais, até a criança perfazer 1 ano de idade.

Esta redução também se aplica, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com os respectivos regimes.

 

79. E se ambos os progenitores tiverem direito a essa redução?

A redução poderá ser gozada por qualquer um deles ou por ambos em períodos sucessivos.

 

80. Como devo solicitar essa redução do período normal de trabalho?

O trabalhador comunica que pretende a redução com uma antecedência de 10 dias, devendo apresentar um atestado médico que comprove a deficiência ou a doença crónica e declarar que o outro progenitor é trabalhador ou que está impedido de ou inibido totalmente de exercer o poder paternal ou ainda que não exerce o direito à redução ao mesmo tempo.

 

81. O empregador é obrigado a autorizar a redução do período normal de trabalho?

Não. O empregador deve adequar a redução de horário tendo em conta a preferência do trabalhador, mas apenas se não prejudicar o normal funcionamento do serviço.

Caso um dos progenitores não exercer actividade profissional e não estiver inibido de exercer o poder paternal, o direito à redução de horário não se aplica.

 

82. Quais os efeitos da redução de horário nos meus direitos de trabalhador?

A redução de horário não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.

 

83. Sou trabalhador e tenho um filho menor posso usufruir de algum regime especial de horário?

O trabalhador com filhos menores de 12 anos que com ele vivam em comunhão de mesa e de habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.

 

84. Sou trabalhador e tenho um filho com deficiência maior de 12 anos, posso usufruir do regime de trabalho a tempo parcial?

Sim. O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica pode usufruir de horário a tempo parcial independentemente da idade do filho.

 

85. Como se exerce o direito a trabalhar a tempo parcial?

O horário a tempo parcial pode ser exercido por qualquer um dos progenitores, ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar em qualquer das usa modalidades (pergunta40).

 

86. Qual o período normal de trabalho a tempo parcial?

Salvo acordo em contrário, corresponderá a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e é prestado diariamente, de manha ou de tarde, ou em três dias por semana, conforme o solicitado pelo trabalhador.

 

87. Quem pode exercer o direito a trabalhar a tempo parcial?

Pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos (pergunta 85).

 

88. O trabalho a tempo parcial pode ser prorrogado?

Pode ser prorrogado até ao máximo de 2 anos ou, no caso de 3 filho ou mais, até ao máximo de 3 anos.

 

89. No caso de trabalhador, pai de filho com deficiência, até quando pode ser prorrogado o trabalho a tempo parcial?

No caso de filho com deficiência ou doença crónica o direito pode ser prorrogado até ao máximo de 4 anos.

 

90. Pratico o horário a tempo parcial. Posso exercer outra actividade?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a finalidade do regime de trabalho a tempo parcial, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

 

91. O que é a flexibilidade de horário?

Este horário significa que o trabalhador pode escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho, desde que respeite certos limites.

 

92. Quais os formalismos deste tipo de horário?

A flexibilidade de horário deve:

  1. Conter um ou dois períodos de presença obrigatória com duração igual a metade do período normal de trabalho.
  2. Deve indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário.
  3. Os períodos de duração não poderão ser inferiores a um terço do período normal de trabalho diário.
  4. O período de duração poderá ser reduzida na medida do possível para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento normal do estabelecimento.
  5. Deverá estabelecer-se os períodos de intervalo para descanso não superior a 2 horas.

O trabalhador poderá efectuar até 6 horas consecutivas de trabalho e até 10 horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.

 

93. Como pai (mãe) posso usufruir do horário flexível?

 Sim. Os pais com filhos menores de 12 anos ou, independentemente da idade, de filho com deficiência ou doença crónica, que com eles vivam em comunhão de mesa e habitação, podem usufruir deste tipo de horário.

O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.

(novo) O trabalhador que usufrua deste tipo de horário não poderá ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

 

 94. Como devo proceder para solicitar o regime de trabalho a tempo parcial ou o horário flexível?

Deve o interessado solicitar esses tipos de regimes por escrito ao empregador, com antecedência de 30 dias, entregando:

  1. Declaração comprovativa de que o menor faz parte do seu agregado familiar.
  2. Declaração que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial.
  3. Se for o caso, declaração que o outro progenitor está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
  4. Declaração de que não se encontra esgotado o período máximo de duração do regime de trabalho a tempo parcial.
  5. No caso de períodos sucessivos de trabalho a tempo parcial pelos dois progenitores, indicação da repartição semanal do período de trabalho pretendido.

 

95. Quem elabora o horário?

Deve ser o empregador a elaborar o horário.

 

96. Pode o meu pedido de horário a tempo parcial ou com flexibilidade ser recusado?

Pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao normal funcionamento da empresa ou serviço ou na impossibilidade de substituir o trabalhador.

Deve o empregador antes de recusar, sustentar essa recusa com um parecer prévio por parte da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Se o parecer dessa entidade for favorável ao pedido do empregado, o empregador só pode recusar a autorização após decisão judicial que reconheça a existência de um motivo justificativo para a não autorização.

 

97. Qual o procedimento a ser aplicado na apreciação de um pedido de flexibilidade de horário ou horário a tempo parcial?

Após recepção do pedido, o empregador decide no prazo de 20 dias. Caso seja intenção do empregador recusar o pedido, informa o empregado da sua intenção de recusa por escrito e com o devido fundamento.

O empregado pode refutar fundadamente esse motivo de recusa, no prazo de 5 dias a contar da sua recepção.

O empregador submete a apreciação da entidade competente para a igualdade entre homens e mulheres, no prazo de 5 dias subsequentes aos 5 dias para apreciação do trabalhador. Junta cópia do pedido, o seu fundamento de recusa e da apreciação desse fundamento pelo trabalhador.

A entidade formula e dá a conhecer o seu parecer no prazo de 30 dias. Se nada dizer nesse prazo, considera-se indeferido tacitamente o pedido do empregado.

 

98. Quando é que posso considerar o meu pedido de flexibilidade de horário ou horário parcial autorizado? 

Considera-se autorizado se o empregador:

  1. Assim o declarar expressamente;
  2. Não cumprir o prazo dos 20 dias para informar o empregado da sua intenção de recusa;
  3. Não cumprir o prazo dos 5 dias para enviar o processo à entidade competente acima referida.
  4. Não informar até a termo do prazo de 30 dias para decisão da mesma entidade;
  5. Se não submeter o processo a entidade já referida.

 

99. E no caso de ser um pedido de prorrogação do regime de horário parcial ou flexível já anteriormente autorizado?

O pedido de prorrogação tem o mesmo procedimento que o pedido de autorização inicial acima descrito (pergunta 97).

 

VEJA OUTRAS QUESTÕES AQUI >>>>>>>>>>>>>>

Autoria e outros dados (tags, etc)

Estas foram algumas das frases partilhadas nesta Páscoa, por familiares e amigos emigrantes de Baião. Uma realidade que é bem conhecida aqui na nossa terra e no nosso país. 

"...Somos os novos escravos de Portugal e da Europa"... 

..."Transportam-nos como animais, amontoam-nos em apartamentos degradados ou em barracões, pagam-nos o salário mínimo do país de "acolhimento", mas como precários e sem ajudas de custo. Os nossos almoços diários, para dias longos e de trabalho duro, são apenas sandes e os nossos jantares são aquilo que restar",

..."O nosso coração está em Portugal e é a pensar nas nossas famílias, na doença e na reforma que nos sujeitamos a esta vida indigna",...

"...Se nos pagassem o devido pelo trabalho que fazemos e se a TAP não se aproveitasse dos emigrantes por estas alturas, também poderiamos viajar de avião, ou até em luxuosas e seguras viaturas, mas os salários de hoje não dão para isso",

..." só queremos ter a digna oportunidade de ver os filhos, de visitar a família e de estar presentes nos momentos de doença ou morte dos nossos pais,..., mas nem a isso por vezes temos acesso".

"...Os governantes, eurodeputados, embaixadores e outros altos quadros dirigentes europeus recebem milhares de euros por mês à nossa custa, trabalham poucos dias, viajam semanalmente e ainda têm tudo pago, mas o facto é que não olham para as condições de vida, de trabalho e de salário dos emigrantes que lhes pagam todas essas mordomias",... 

..."Somos trabalhadores e também somos filhos e netos de Portugal"...

carta dos emigrantes.jpg

 

 

 

 

Autoria e outros dados (tags, etc)

A igualdade pressupõe o direito e respeito pela diferença. Como todos os jornais irão dar destaque à percentagem de mulheres em lugares de chefia/topo, eu prefiro destacar a realidade face às vitimas de violência doméstica; ao emprego/desemprego; à pobreza e risco de exclusão social e ao n.º de mulheres diplomadas pelo ensino superior, entre outras realidades e problemáticas sociais.
 
Segundo dados do DIAP, as participações de violência doméstica aumentaram 50%, entre 2013 e 2015. 
De 1 de Janeiro a 31 de Dezembro de 2015, registaram-se 29 homicídios de mulheres e houve, nos últimos 12 anos, uma média anual de 36 mulheres mortas.
 
Será que poderemos desejar hoje, "feliz dia dos seres humanos"?
 

INFORMAÇÃO: Em Portugal, e desde outubro de 2010, as vítimas de violência doméstica e de crimes violentos podem pedir à Comissão de Proteção às Vítimas de Crimes (CPVC) um adiantamento da indemnização devida pelo agressor.

Dados da CPVC mostram que em 2015 deram entrada 209 processos de adiantamento de indemnização por crime de violência doméstica, mais 92 do que em 2014.

No total, a CPVC recebeu 248 processos em 2014 e 331 em 2015, o que significa um aumento de 33,5% entre os dois anos.

 

Homens e mulheres que reduzem trabalho para cuidar

As participações de violência doméstica aumentaram 50%, entre 2013 e 2015.
 

O EUROSTAT (Gabinete de Estatísticas da União Europeia) publicou recentemente um artigo – «Gender Statistics» –, de Piotr Ronkowski, onde são apresentados um conjunto de indicadores ligados à igualdade de género, que evidenciam as diferenças entre homens e mulheres. O autor, responsável pela sua elaboração, tem participado nos grupos de trabalho do EIGI e da UNECE.

Os indicadores patenteiam informação, para os países da UE, nos domínios da educação, emprego e rendimentos, tendo sido selecionados aqueles que permitem monitorizar a Estratégia 2020. Este é o primeiro de uma série de artigos que o Eurostat pretende elaborar em tal âmbito.

Veja o artigo

 

Emprego por idade e genero UE 2014.jpg

 

Pessos em risco de pobreza ou exclusão social UE

 

Total de pessoas com Ensino Superior UE 2014.jpg

 

Estudo sobre «Processos de Inclusão de Mulheres Vítimas de Violência Doméstica»

Estudo sobre «Processos de Inclusão de Mulheres Vítimas de DomésticaEste estudo, levado a cabo pelo CIES – Centro de Investigação e Estudos de Sociologia do Instituto Universitário de Lisboa, com financiamento do Programa Operacional de Assistência Técnica do Fundo Social Europeu (POAT/FSE), pretendeu conhecer em que moldes ocorre o processo de definição de um projeto de vida e de autonomização das mulheres que passam pelas Casas de Abrigo, em Portugal.

Tendo por base uma abordagem a três níveis—contextual, organizacional e individual —, pretendeu-se proceder ao mapeamento das medidas de política que enquadram a problemática da violência doméstica no nosso país; caracterizar as casas de abrigo e conhecer os procedimentos através dos quais promovem a (re)integração socioprofissional das mulheres vítimas de violência doméstica que acolhem; e identificar o modo como as mulheres percecionam os seus percursos de saída de uma relação violenta e o seu processo de inclusão social.

Consulte ou descarregue o estudo «Processos de inclusão de mulheres vítimas de violência doméstica».

Autoria e outros dados (tags, etc)

O RABELO | Portugal e a Região Norte em números (INE)

por José Pereira (zedebaiao.com), em 11.02.16

Sabiam que há mais portugueses a receber menos de 310 euros de remuneração mensal (4%) do que os que recebem entre 1800 e 2500 euros (4,3%)? Região Norte em Números INE 2014_ganho medio por

 

 

Região Algarve em números

 
 

Na faixa inferior a 310 euros por mês, ou seja, abaixo do limiar da pobreza, estão 149,4 mil portugueses.

Este é o reflexo da destruição e desregulação do mercado de trabalho. Estamos perante a precariedade laboral que um dia vai sair-nos muito cara. 

As estatísticas mostram que a maior parte dos trabalhadores precários e mais mal remunerados é do Norte do País, região onde se concentram 38% de trabalhadores com condições laborais mais precárias e com mais baixos salários (90% dos que têm salários abaixo dos 310€ trabalham no setor dos serviços).

 

Tomando por base a última publicação estatística do INE, refere o dinheiro vivo que "há tantos portugueses a receber menos de 310€ como a receber mais de 1800€" e que "os rendimentos mais baixos estão concentrados na região norte do país".

Nos últimos dados estatísticos são apontados alguns indicadores que merecem reflexão:

  • Apesar do salário médio ser apontado para 828 euros, o certo é que cerca de 2 milhões de portugueses recebiam entre 310 e 900 euros;
  • Abaixo do limiar da pobreza, na faixa inferior a 310 euros por mês, estão 149,4 mil portugueses;
  • Um terço dos trabalhadores portugueses recebe entre 310 e 600 euros;
  • Outro terço recebe entre 600 e 900 euros;
  • A restante fatia é justificada pelos que recebem abaixo do limiar da pobreza e dos que recebem mais de 900 euros;
  • 108,2 mil  trabalhadores ganha entre os 1800 e 2500 euros, estando a larga maioria concentrados na zona metropolitana de Lisboa;
  • 53,2 mil portugueses recebem 2500€ ou mais.

 

Região Norte em Números INE 2014_indice.jpg

Região Norte em Números INE 2014.jpg

 

Região Norte em Números INE 2014_beneficiarios R

 

Região Norte em Números INE 2014_beneficiarios s

 

Região Norte em Números INE 2014_desemprego.jpg

 

Região Norte em Números INE 2014_Despesas dos mu

 

Região Norte em Números INE 2014_disparidade gan

 

Região Norte em Números INE 2014_disparidades do

 

Região Norte em Números INE 2014_ganho medio por

 

Região Norte em Números INE 2014_indice de preç

 

 

 

Região Norte em Números INE 2014_Mescado de trab

 

Região Norte em Números INE 2014_proteção soci

 

 

Últimas pubicações do INE

 
 
Boletim Mensal de Estatística - Dezembro de 2015
2016
O Boletim Mensal de Estatística, contém os principais dados estatísticos mensais e trimestrais organizados nos seguintes capítulos: Contas Nacionais Trimestrais; ...
Capa da publicação
 
Boletim Mensal da Agricultura e Pescas - Janeiro de 2016
2016
O Boletim Mensal da Agricultura e Pescas divulga um conjunto de informação conjuntural relativa ao sector primário. A estrutura desta publicação proporciona, ...
Capa da publicação
 
CPLP em números - 2015
2016
Na VI Conferência Estatística da CPLP-Comunidade de Países de Língua Portuguesa, em Díli, de 8 a 10 de junho de 2015, foi aprovada por unanimidade a ...
Capa da publicação
 
Síntese económica de conjuntura - Dezembro de 2015
2016
A Síntese Económica de Conjuntura é uma publicação de acompanhamento da conjuntura destinada a quem necessita de indicações seguras acerca das ...

Autoria e outros dados (tags, etc)

Portugal está atualmente em 10.º lugar no "índice de miséria” (misery index), sendo considerado como um dos 10 países com piores economias e onde será mais “doloroso” viver e trabalhar em 2015. Então e em 2016 ou em 2026?

Todos sabemos e conhecemos aquilo que os políticos e (des)governantes negam. Mas que fazemos?

Mantenhamos pelo menos a atenção e o estado de alerta face às técnicas de "think tank" (forma de atuar e pressionar no campo da agenda política e dos grupos de interesse) já muito tradicionais no seio da escola neoliberal (capitalista).

Assustamo-nos com os fatalismos e insistimos em mais ou diferente, mas idêntica, política de austeridade, ou viramos para as políticas sociais e de investimento que nos façam caminhar para o crescimento e desenvolvimento económico mais justo?

 

Atendendo a que só conhecemos aquilo que nomeamos e que só sentimos aquilo porque passamos, os políticos e futuros governantes têm o dever cívico e político, não só de olhar para as estatísticas e falar das desigualdades sociais, mas de senti-las, de analisa-las e de percebe-las à luz da responsabilidade, da solidariedade e da consciência, não só por via do reflexo que nos é transmitido pelas estatísticas, porque isso a muitos dos políticos e governantes pouco ou nada diz, nem faz doer, mas sobretudo pelo lado da perceção que o seu povo (nós e os outros) consegue ter acerca da realidade que, consciente ou inconscientemente, ontem e hoje viveu, ontem e hoje sentiu e hoje e amanhã sofrerá, sendo que o sentimento, a vivência, o julgamento, a perceção e o valor atribuído às desigualdades sociais varia de pessoa para pessoa, de região para região e de país para país.

 

Mas um político e governante tem de estar à altura da devida análise e reflexão, que o encaminhe para a melhor ação e solução. 

Como refere o sociologo Luis Chauvel, é através da articulação das desigualdades objectivas e subjectivas que devemos analisar e tratar as desigualdades sociais e económicas, tomando por base 4 pressupostos:

  • “A sociedade de classes” - forte desigualdade objectiva e recusa dessa realidade;
  • “A alienação” - altas desigualdades objectivas e baixa recusa dessa realidade;
  • “A superconflitualdiade” - baixas desigualdade subjectivas e forte recusa dessas desigualdades;
  • “A sociedade sem classes” - fraca desigualdade objectiva e fraca recusa subjectiva dessa situação.

Situação socioeconómica portuguesa em 2015.jpg

 

Sabia que:

pobreza.jpg

 

- Portugal está atualmente em 10.º lugar no "índice de miséria” (misery index), sendo considerado como um dos 10 países com piores economias e onde será mais “doloroso” viver e trabalhar em 2015;

- Portugal é dos países da Europa com maior taxa de risco de pobreza (47,8% em 2013);

- Portugal é dos países da Europa com maiores desigualdades sociais e económicas;

pobreza+infantil.jpg

 

- Portugal é dos países da Europa com maior diferença entre os 20% com rendimentos mais elevados (ganham 6 vezes mais) e os 20% com rendimentos mais baixos. Mas se compararmos os 10% dos rendimentos mais elevados com os 10% mais baixos, constatamos que os mais ricos ganham 10 vezes mais do que os mais pobres;

- Portugal é um dos países da Europa que mais tem cortado no rendimento das famílias;

- Portugal é um dos países da Europa com maior taxa de população em risco de pobreza (27,4% em 2013) e de privação material severa (10,6% da população em 2014);

- Portugal é um dos países da Europa com intensidade laboral muito reduzida (12,2% da população com idade inferior a 60 anos apresenta uma intensidade laboral muito baixa). Intensidade laboral per capita muito reduzida

 

NOTA: "Consideram-se em intensidade laboral per capita muito reduzida todos os indivíduos com menos de 60 anos que, no período de referência do rendimento, viviam em agregados familiares em que os adultos entre os 18 e os 59 anos (excluindo estudantes) trabalharam em média menos de 20% do tempo de trabalho possível." (INE).

 

 

Todos sabemos e todos conhecemos estas e outras realidades:

Pobreza em Portugal 2014.jpg

 

  • Todos sabemos e conhecemos aquilo que o Governo nega; 

 

  • Todos sabemos e conhecemos que os portugueses não compreendem para que se sacrificaram;

 

  • Todos sabemos e conhecemos que os portugueses têm sido dos povos europeus que mais cortes têm sofrido nos rendimentos familiares, desde os cortes nos salários, nas pensões e nos apoios sociais, passando pelo retrocesso laboral, pela desvalorização da mão-de-obra e pela destruição da normal evolução nas carreiras e categorias profissionais, generalizando-se a desmotivação e o medo de se ficar desempregado;

  • Todos sabemos e conhecemos que Portugal e o nível de vida da esmagadora maioria dos portugueses está cada vez pior e a caminhar para um fosso que ninguém pode negar e que é de difícil saída;

 

  • Todos sabemos e conhecemos que os últimos resultados do Inquérito às Condições de Vida e Rendimento (EU-SILC), publicados pelo Instituto Nacional de Estatística (INE), relativos ao risco de pobreza em Portugal, revelam que em 2012, 18,7% da população estava em risco de pobreza – o que representa um aumento de 0,8 p.p. em comparação com o ano anterior (17,9%).

Taxa de risco de pobreza em Portugal_2.jpg

 

  • Todos sabemos e conhecemos que a taxa de risco de pobreza em Portugal continua a subir, para que uns poucos países a possam diminuir;

Taxa de risco de pobreza em Portugal.jpg

Em 2012, segundo a linha de pobreza a preços de 2009, a taxa de risco de pobreza é de 24,7%. Entre 2009 e 2012, a proporção de pessoas em risco de pobreza subiu 6,8 p.p. Destaque igualmente para o aumento dos menores de 18 anos em risco de pobreza (+8,5 p.p). 

 

Linha pobreza_2009_2012 

 

  • Todos sabemos e conhecemos que tem vindo a crescer o nível de riqueza dos poucos muito ricos e a aumentar desmesuradamente as desigualdades e a pobreza;

Graf2S80S20

  • Todos sabemos e conhecemos que a emigração forçada tem sido sucessiva e de difícil retorno, sendo que há 40 anos que não se via tamanha emigração, desta vez forçada, qualificada e tantas vezes explorada (Observatório da Emigração);

Desemprego aumenta para níveis de há 40 anos.jpg

 

 
 
Bibliografia de referência para estudo:
 
  • Bertram, Christopher (2008), “Globalisation, social justice and the politics of aid”, em:
    • Gary Craig, Tania Burchardt e David Gordon (orgs.) (2008), Social Justice and PublicPolicy, Bristol, The Policy Press, pp. 123-137.
  • Bihr, Alain, e Roland Pfefferkorn (2008)Le Système des Inégalités, Paris, La Découverte.
  • Bourdieu, Pierre (1979)La Distinction. Critique Sociale du Jugement , Paris, Minuit.
  • Chauvel, Louis (2006a), “Tolérance et résistance aux inégalités”, em Huges Lagrange(dir.), L’Épreuve des Inégalités, Paris, Presses Universitaires de France, pp. 23-40.
  • Chauvel, Louis (2006b), “Are social classes really dead? A French paradox in classdynamics”, em Göran Therborn (org.), Inequalities of the World, Londres, Verso,pp. 295-317.
  • Deacon, Bob (2008), “Global and regional social governance”, em Nicola Yeates (org.), Understanding Global Social Policy, Bristol, The Policy Press, pp. 25-48.
  • Dorling, Daniel (2010)Injustice. Why Social Inequality Persists, Bristol, The Policy Press.
  • Florida, Richard (2002)The Rise of the Creative Class, Nova Iorque, Basic Books.
  • Frazer, Nancy (2008)Scales of Justice, Cambridge, Polity Press.
  • Ishay, Micheline R. (2008 [2004]),The History of Human Rights, Berkeley, University ofCalifornia Press.
  • Korzeniewicz, Roberto Patricio, e Thimoty Patrick Moran (2009)Unveiling Inequality. AWorld-Historical Perspective, Nova Iorque, Russel Sage Foundation.
  • Massey, Douglas S. (2007)Categorically Unequal. The American Stratification System, NovaIorque, Russell Sage Foundation.Milanovic, Branko (2007), “Globalization and inequality”, em David Held e Ayse Kaya(orgs.), Global Inequality, Cambridge, Polity Press, pp. 26-49.
  • Milanovic, Branko (2011a),The Haves and the Have-Nots. A Brief and Idiosyncratic History of Global Inequality, Nova Iorque, Basic Books.
  • Milanovic, Branko (2011b), “Global inequality: from class to location, from proletariansto migrants”, Policy Research Working Paper 5820, Washington, DC, The WorldBank.Montagna, Nicola (2008), “Social movements and global mobilizations”, em VincenzoRuggiero e Nicola Montagna (orgs.), Social Movements , Londres, Routledge,pp. 349-356.
  • OECD (2011)Divided We Stand. Why Inequality Keeps Rising, Paris, OECD Publishing.
  • Rawls, John (1971)A Theory of Justice, Cambridge, MA, Harvard University Press.
  • Reich, Robert (1993 [1991)O Trabalho das Nações, Lisboa, Quetzal Editores.
  • Rosas, João Cardoso (2011), “Uma justiça global?”, em João Cardoso Rosas, Concepções de Justiça, Lisboa, Edições 70, pp. 115-125.
  • Sassen, Saskia (2005), “New global classes: implications for politics”, em AnthonyGiddens e Patrick Diamond (orgs.),
    The New Egalitarianism, Cambride, Polity Press,pp. 143-153.
  • Sen, Amartya (2009)The Idea of Justice, Londres, Allen Lane/Penguin.Therborn, Göran (2006), “Meaning, mechanisms, patterns, and forces: an introduction”,em Göran Therborn (org.), Inequalities of the World, Londres, Verso, pp. 1-58.
  • Tilly, Charles (2005), “Historical perspectives on inequality”, em Mary Romero e EricMargolis (orgs.), The Blackwell Companion to Social Inequalities, Malden, Blackwell,pp. 15-30.
  • UNDP (2010)Human Development Report 2010, Nova Iorque, UNDP.
  • Wagner, Anne-Catherine (2007)Les Classes Sociales dans la Mondialisation, Paris, LaDécouverte.Wilkinson, Richard, e Kate Pickett (2009),The Spirit Level. Why More Equal Societies Almost Always Do Better, Londres, Allen Lane.
  • Wright, Erik O. (1997)Class Counts, Cambridge, Cambridge University Press.

 

Sugestão de Leitura e Pesquisa:

Costa, AF (2012), Desigualdades globais (Global inequalities) António Firmino da Costa. ISCTE — Instituto Universitário de Lisboa, Centro deInvestigação e Estudos de Sociologia (CIES-IUL), Lisboa.

Observatório das Desigualdades

Observatório da Emigração

Observatório da Pobreza e Exclusão Social

European Anti Poverty Network (Rede Europeia Anti-Pobreza)

 

 

Notícias:

Fosso entre pobres e ricos

Portugal com fosso cada vez maior entre ricos e pobres

Fosso entre pobres e ricos

Autoria e outros dados (tags, etc)



Mais sobre mim

foto do autor


Mensagens



Junte-se a nós no Facebook

Please wait..15 Seconds Cancel

Calendário

Dezembro 2017

D S T Q Q S S
12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31





eXTReMe Tracker