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Aqui poderão aceder a documentos consolidados sobre a realidade da Administração Pública portuguesa. 

 

Emprego público_disparidade salarial.jpg

Eprego público_% ganho a menos.jpg

 

Eprego público por carreira 2011_2016.jpg

EMprego público por setor 2011_2016.jpg

 

 

 

Governança coletiva.jpg

 

Salário bruto AP.jpg

 

Salário liquido AP.jpg

 

Salário mensal AP.jpg

 

Total de Funcionarios Públicos.jpg

 

síntese estatística do emprego público (SIEP)

4.º Trimestre/2016   Quadros Excel (4.º T/2016)   Entidades sector empresarial (4.º T/2016)

Síntese estatística do Emprego Público

A Síntese Estatística do Emprego Público (SIEP) é uma publicação trimestral, através da qual a Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP) divulga informação estatística de síntese sobre emprego público no âmbito das estatísticas do mercado de trabalho.

A informação disponibilizada centra-se no universo de entidades que compõem o sector público na ótica da contabilidade nacional, classificadas em: administrações públicas (capítulo I) e sociedades financeiras e não financeiras públicas (capítulo II), consistente com o respetivo universo definido pelo Instituto Nacional de Estatística, I.P. (INE, I.P.).

A 31 de dezembro de 2016, o emprego no sector das administrações públicas situava-se em 663,8 mil postos de trabalho, revelando um aumento de cerca de 0,7% em termos homólogos e uma quebra de 8,8% face a 31 de dezembro de 2011.

Variação homóloga do emprego nas administrações públicas

 

Variação homóloga do emprego nas administrações públicas

 

Nomenclaturas, classificações e tabelas


Em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, foi aprovada a Lei do Trabalho em Funções Públicas (LTFP).

A LTFP, para além de concretizar um objetivo prosseguido desde há muito de dotar a Administração Pública de um diploma que reunisse, de forma racional, tecnicamente rigorosa e sistematicamente organizada, o essencial do regime laboral dos seus trabalhadores, aplica ao vínculo de emprego publico, com as necessárias adaptações, o disposto no Código do Trabalho (CT) e respetiva legislação complementar.

Assim, impõe-se a disponibilização atualizada de tabelas e codificações por forma a harmonizar a informação utilizada nos Sistemas de Informação de toda a Administração Pública.

Neste mini site a DGAEP pretende:

  • Manter a informação atualizada relativa às Modalidades de Vinculação, Regimes, Carreiras, Remunerações e outras sobre diversos temas de aplicação no âmbito da AP;

  • Disponibilizar a informação de uma forma organizada e estruturada para consulta e download de forma a ser integrada por outras aplicações.

Modalidades de Vinculação
 

 

 

Regimes / Carreiras
 


  Tabela de Regimes
       

  Tabelas de Cargos Não Inseridos em Carreiras
       

  Tabela de Carreiras Gerais
     

  Tabela de Carreiras Especiais
     

  Tabela de Regimes, Carreiras, Categorias (Integrada)
     

  Tabela de Carreiras Subsistentes (atualizada em Fevereiro de 2014)
       

 

Remunerações
 


Tabelas de transição para as novas posições remuneratórias das carreiras gerais elaboradas de acordo com a Portaria n.º 1553-C/2008 de 31 de Dezembro de 2008, a que se refere o n.º 2 do artigo 68.º da Lei n.º12-A/2008 , de 27 de Fevereiro (LVCR).

  Tabela Remuneratória Única
     

  Tabelas de Transição para as Novas Posições Remuneratórias:
Carreiras Gerais
     

  Tabelas de Transição para as Novas Posições Remuneratórias:
Pessoal Não Docente do Ensino Superior
     

 

Outras Tabelas e Nomenclaturas
 


  Tabelas de Graus de Complexidade Funcional
   
 
  Tabela de Modo de Ocupação do Posto de Trabalho
   
 
  Tabelas de Cedência de Interesse Público e de Mobilidade
   
 
  Tabela de Habilitações Literárias
   
 

 

Classificações e Nomenclaturas (INE)
 


  Classificação Portuguesa de Profissões - CPP 2010
     
   Classificação de Atividades Económicas - CAE Rev. 3
     

 

 

sistemas

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No relatório "Social Innovation Index 2016", Portugal aparece num bom 22º lugar, mas, pelo estudo transversal dos indicadores contidos neste relatório, há certamente ainda muito a fazer e ao alcance do nosso país e de cada uma das nossas localidades e instituições.

Indice de inovação social_2.jpgTal como referido neste relatório, considerar "uma dimensão única" da inovação social ou uma fórmula padrão para promover o seu crescimento em diferentes mercados, poderá não ser suficiente e não abranger suficientemente o contexto. Como os especialistas observaram, uma das principais características da inovação social é que, apesar das condições mais adversas, ela pode surgir em qualquer lugar. No entanto, esta pesquisa também mostra que, para além de diversos fatores, há políticas e boas práticas que são comuns em todos os países onde a inovação social foi formando raízes e prosperou.

O relatório conclui que o sucesso da inovação social pode e deve ser tipicamente avaliada no seu contexto. 

 

Enabling social innovation
As this report has pointed out, a “one-sizefits-all” definition ofsocial innovation and a standard formula to foster its growth across different markets, are likely to remain distant prospects. And as experts have noted, one of the main characteristics of social innovation is that it can spring up anywhere, in spite (indeed, at times because) of the most adverse conditions. Nonetheless, our research shows there are factors, policies and best practices that are common across countries in which social innovation has taken root and thrived.


Broadly speaking, these represent a tendency towards balance. In the policy sphere, it is the combination of providing a certain degree of legal infrastructure and support—such as a framework defining social enterprises, or carefully applied subsidies—while not overregulating to the extent that social enterprises are forced to focus on compliance at the expense of impact or growth, particularly in sensitive sectorslike health or finance. As Professor Nicholls of Oxford University notes, particularly in the developing world, social innovation “has also emerged because of the absence of effective welfare policy.”


In obtaining financing,social innovation should be able to draw on multiple possible funding sources, from charitable grants to social impact bonds, impact investors or (in the case of social enterprises) the revenues derived from
their own operations. Balanced, sustainable funding will also help social initiatives ultimately remain focused on innovation and impact in the communities they are seeking to serve, rather than delivering returns for investors, justifying their work to donors or securing the next grant.


It must also be recognised that in social innovation as in so much else, money isn’t everything.


Identifying and developing novel approaches to complex societal problems requires a steady supply of talent across a range of competencies, and in many cases the wholehearted participation of volunteers and civic groups.


The “biggest barriers [to social innovation] remain the lack of time and talent to get the best work done,” says Mr Davis of PATH. “The best social innovation happens when the talents, resources, and ideas of the social, private, and public sectors align around a common social challenge and shared values. But this takes a commitment of years, even decades, to understand the problem and its context, to build trust to address a common problem, and build capacity and align incentives. Many in industry still see this as a sideshow, not part of the core business, so commitments of the right people and time are often inadequate or slow.”


This is why the work of organisations like the British Council and Fundación Acción Joven to introduce training on social entrepreneurship or workplace skills at the student level is so important. Capacity building may also be needed
within communities to empower them to address issues independently, or (as has been the case in Seoul City Hall) within governments to promote understanding of and participation in largely citizen-led social innovation projects.


Balance also means deploying a range of tools to deal with a range of social shortfalls. Social enterprises may play a key role in making technologies or services more accessible to remote or underprivileged populations. In wealthy countries, where institutions are weak but a potential market exists, it may be best to encourage social entrepreneursto fill the gaps with a certain amount of government support (or, at least, non-interference). There are also at times compelling genuine business opportunities in attending to social needs.


However there are some areas—such as health, education and justice—where private enterprise needs to be closely monitored or regulated, or where there is no real “market” for certain kinds of services even though they may desperately be needed. In these cases the innovating will be driven by non-profits, governments and communities themselves.


Once a certain balance is achieved and social innovation emerges, the focus inevitably shifts to outcomes. Measuring these is no easy task.


This is why the data around social innovation projects has become a precious currency, and why there is so much emphasis in many social innovation organisations on developing frameworks for quantitative as well as qualitative
assessments, whether these are based around costs saved, years added to lives or workforce participation rates.


“Provable” results help secure further support from governments or donors, and build the case for more ambitious projects. In the words of Josh Wright of ideas42, to get buy-in for any change management process, “you have to put some wins on the table.” At the same time it must be accepted that some results will take years to manifest themselves, and that gauging impact will always be to some extent an inexact science.
The success of social innovation, then, may typically be assessed in the context.

 

Indice de inovação social.jpg

 

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Relatórios da riqueza mundial

por José Pereira (zedebaiao.com), em 28.11.16

World Wealth Report 2016 (Padrão de referência para rastrear o património líquido (HNWIs))

Download Report

 
 

Global HNWI Population and Wealth Expanded but at a slower pace
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HNWI Investments
 
HNWI Investments Strong opportunity for wealth managers to gain more HNWI assets
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20 Years of the World  Wealth Report Looking Back and Ahead
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Wealth Manager Role
 
Digital Maturity Remains An Elusive Goal High digital demand but low maturity threatens profits
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World Reports

 
 

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Sabiam que, no passado dia 24 de outubro, todas as mulheres da terra gelada (Iceland) saíram do trabalho às 14:38h, como forma de protesto contra a desigualdade salarial entre homens e mulheres, isto porque, na Islandia, segundo um relatório da Comissão Europeia (2013), as mulheres recebem, em média, menos 18% do que os homens para fazer o mesmo trabalho. Face às desigualdades de género, as islandesas tomaram a decisão de sair do trabalho cerca de uma hora e vinte minutos mais cedo, isto porque, num dia de trabalho de oito horas, elas começam a trabalhar "sem receber", a partir das 14:38h.

(Dia de Folga das Mulheres, em 24 de outubro de 1975, Reykjavík)

Segundo o mesmo tipo de relatório sobre Portugal, sabe-se que as portuguesas sofrem dos mesmos problemas, não só de desigualdade de género, mas também de disparidade salarial. 

Desigualdade salarial em Portugal_Outros.jpg

 Mas será que as mulheres e homens trabalhadores portugueses também vão quebrar o gelo? 

 

Recentemente soubemos que os  administradores de algumas empresas chegam a receber até 90 vezes mais do que a média dos trabalhadores e que, num Estado e num país em dificuldades e de pensões e salários cortados e de carreiras profissionais estagnadas, as remunerações e mordomias dos administradores da Caixa Geral de Depósitos podem mais que triplicar.

Pois que viva a mulher da terra gelada e as desigualdades e disparidades profissionais e salariais. Um dia alguém quebrará o gelo, tal como o fizeram as mulheres islandesas em 1975, quando paralisaram o país por completo e abriram os olhos de muitos homens.

Desigualdade de Genero_Islândia.jpg

 

Desigualdade de Genero_Portugal.jpg

 

Desigualdade salarial em Islandia.jpg

 

                        Desigualdade salarial em Portugal.jpg

 

Portugal é o país da UE onde a desigualdade salarial entre homens e mulheres mais aumentou com a crise, e ninguém sai do serviço mais cedo, bem pelo contrário, amouchamos, trazemos serviço para casa e aguardamos até ficar desempregados ou a ir parar a um qualquer serviço de psiquiatria.

disparidade-salarial-mapa

 

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