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Navego livremente entre a cidade e as serras (Baião«»Porto) Aquilo que me move é a entreajuda. Vou navegando na esperança de poder chegar a alguma pessoa ou lugar e poder ajudar. @Zé de Baião
Chegamos em um ponto em que os problemas da vida virtual se aproximam muito dos problemas da vida real.
Novos estudos mostram que é mais difícil resistir à tentação de aceder às redes sociais, como o Facebook ou Twitter, do que dizer não ao álcool ou ao cigarro.
O uso excessivo e abusivo das redes sociais pode causar tristeza, inveja, solidão e insatisfação para com a vida, ao mesmo tempo que o vicio é alimentado pelo medo de ficar de fora ou de perder alguma coisa.
O acumular desses sentimentos negativos pode causar problemas psicológicos como excesso de stress, ansiedade ou depressão, sendo isto um grave problema para as pessoas (não profissionais) que usam as redes sociais mais de 1 hora por dia e que não conseguem, sozinhos, libertar-se delas.
Num artigo científico publicado em maio de 2012 no Medical News Today, é fundamentado que as pessoas extrovertidas são mais propensas a ficarem viciadas no Facebook. No entanto, as pessoas mais organizadas profissionalmente e ambiciosas social e politicamente, têm menos probabilidade de desenvolver este vicio, usando estas ferramentas como instrumento de comunicação em massa e parte integrante do seu trabalho ou da sua vida pública.
Correndo o quadro que se segue, poderá fazer o teste e analisar o grau de dependência (respondendo apenas a 6 perguntas) baseado no estudo e na escala (Bergen Facebook Addiction Scale) desenvolvida pela equipa de investigadores noruegueses, do Departmento de Ciência Psicossocial da Universidade de Bergen, através da qual é analisado o grau de dependência de cada utilizador face ao à intensidade de utilização do Facebook.
A escala é composta por seis itens/perguntas, às quais deve responder, classificando-as de 1 a 5, sendo que:
(1) Muito raramente;
(2) Raramente;
(3) Às vezes;
(4) Frequentemente; e
(5) Muito frequentemente.
A equipa de investigadores sugere que marcar no mínimo em quatro itens as respostas "(4) frequentemente" ou "(5) muito frequentemente", é sinal de alerta para que possa estar viciado no Facebook, e poder estar a precisar de ajuda para se libertar da dependência das redes e jogos sociais. Os investigadores observaram ainda diversos tipos de personalidade e detetaram que os sujeitos com as p+pontuações mais elevadas mantinham o sono desregulado, o que não facilita o necessário descanso para um novo dia de trabalho ou de estudo.
Faça você mesmo o teste no quadro que se segue e veja mais em baixo os perigos e as vantagens e desvantagens das redes sociais. Se constatar que marcou no mínimo quatro itens com as respostas "(4) frequentemente" ou "(5) muito frequentemente", é sinal de alerta para que possa estar viciado no Facebook.
Researchers in Norway have published a psychological scale to measure Facebook addiction, the first of its kind worldwide. They wrote about their work in the April 2012 issue of the journal Psychological Reports. They hope that researchers will find the new psychometric tool useful in investigating problem behavior linked to Facebook use.
However, an accompanying article suggests a more useful approach might be to measure addiction to social networking as an activity, rather than addiction to a specific product like Facebook. This is particularly relevant given that Facebook is now more than a social networking site (for instance users can watch videos and films, gamble and play games on the site) and social networking is not confined to Facebook.
The new measure is called the BFAS, short for the Bergen Facebook Addiction Scale and is the work of Dr. Cecilie Andraessen at the University of Bergen (UiB), Norway, and colleagues. Andreassen currently leads the Facebook Addiction research project at UiB.
In their paper, Andraessen and colleagues describe how they started out with a pool of 18 items made up of three items for each of the six core elements of addiction: salience, mood modification, tolerance, withdrawal, conflict, and relapse.
In January 2011, they invited 423 students (227 women and 196 men) to complete the draft BFAS questionnaire, along with a battery of other standardized self-report scales of personality, sleep, sociability, attitudes towards Facebook, and addictive tendencies.
Eventually, Andraessen and colleagues finalized the BFAS to six basic criteria, with participants asked to give one the following 5 responses to each one: (1) Very rarely, (2) Rarely, (3) Sometimes, (4) Often, and (5) Very often:
Andreassen and colleagues suggest that scoring "often" or "very often" on at least four of the six items may suggest the respondent is addicted to Facebook.
They found that various personality traits related to the scale: for instance neuroticism and extraversion related positively, and conscientiousness related negatively.
They also found that high scores on the BFAS were linked to going to bed very late and getting up very late.
Andreassen has clear views on why people become addicted to Facebook. She told the press that she and her team notes it tends to happen more among younger than older users.
"We have also found that people who are anxious and socially insecure use Facebook more than those with lower scores on those traits, probably because those who are anxious find it easier to communicate via social media than face-to-face," says Andreassen.
The Norwegian team also finds that people who are more organized and ambitious tend not to become addicted to Facebook, and are more likely to use social media as an integral part of work and networking activity.
Andreassen says they find women tend to be more at risk of developing Facebook addiction, something they attribute to the social nature of Facebook.
Dr Mark D Griffiths, Professor of Gambling Studies in the International Gaming Research Unit at Nottingham Trent University in the UK, writes a response to the study in the same issue of the journal.
In a personal blog about his response, he says that while he had no problem with the study by Andraessen and colleagues, he wished to comment more widely on doing research into Facebook addiction.
Griffiths says the BFAS most likely arose from a need to help researchers who require a psychometrically validated tool for investigating problematic use of Facebook, and as such it will clearly be useful.
But in his view, the field of Facebook addiction now has to move on and keep pace, and in doing so needs to address several points.
For instance, there is a need to address social networking as an activity, separate from Facebook, which is a commercial product of which social networking is just one aspect. People now go on Facebook to gamble, play games like Farmville, watch films and videos, swap photos, message friends, and update their profile.
Another point Griffiths makes is that we need to clarify what it is that people on social networks are really addicted to, and what, for example, a Facebook addiction tool is really measuring. The BFAS may only be applicable to Facebook, and not for example to other social networking sites such as Bebo, which is popular with young teenagers.
With the fast pace at which electronic media and sites that started primarily for social networking, are changing and offering an increasingly varied number of activities, Griffiths suggests the term "Facebook addiction", like "Internet addiction" may already be obsolete.
There is a big difference between addictions on the Internet, and addiction to the Internet, he adds, and the same argument now holds true for Facebook, as it does for mobile phones.
Thus, what is needed now is a psychometrically validated tool that specifically assesses "social networking addiction", rather than Facebook use, says Griffiths. As an example, he points out that the BFAS does not distinguish between addiction to Farmville, and constantly messaging Facebook friends.
Published: Aug. 3, 2017
Contact(s): Kristen Parker, Allison Eden
Why is social media such a hard habit to break?
Because it makes us feel good, said Michigan State University’s Allison Eden, assistant professor in the Department of Communication.
She and researchers from Vrije Universiteit Amsterdam and Radboud University Nijmegen, The Netherlands, conducted two studies of frequent and less frequent Facebook users.
They found even brief exposure to a Facebook-related image (logo, screenshot) can cause a pleasurable response in frequent social media users, which in turn might trigger social media cravings. The combination of pleasant feelings and cravings makes social media too difficult to resist.
Most likely, that’s because Facebook exposure is a learned response – such as when children learn misbehavior earns them attention or when dogs learn going to the bathroom outside earns them a treat – and learned responses are hard to break, Eden said.
“People are learning this reward feeling when they get to Facebook,” she said. “What we show with this study is that even with something as simple as the Facebook logo, seeing the Facebook wall of a friend or seeing anything associated with Facebook, is enough to bring that positive association back.”
In the first study, participants were exposed to a Facebook-related cue or a control picture, followed by a Chinese symbol. They were then asked to judge whether the symbol was pleasant or unpleasant. After being exposed to a Facebook-inspired image, heavy Facebook users rated the Chinese image as pleasant with greater consistency than less frequent users.
Then, in the second study, participants were given a survey to measure their cravings to use Facebook.
Because of giving in to temptation, people often struggle with feelings of guilt, Eden said. If they try to regulate Facebook usage and fail, they feel badly, so they turn to Facebook and feel badly again. It’s a cycle of self-regulatory failure, she said.
But, Eden says, the guilt is more damaging to the psyche than failing to control the media.
The solution could be to remove some of the cues from people’s environment, like, for example, removing the Facebook logo from a cell phone home screen.
“Media, including social media, is one of the most commonly failed goals to regulate,” Eden said. “People try to regulate themselves and they really have difficulty with it.”
The study is published in the journal Cyberpsychology, Behavior and Social Networking. Co-researchers on the studies are Guido van Koningsbruggen and Tilo Hartmann, both from Vrije Universiteit, and Harm Veling from Radboud University Nijmegen.
Importa realçar que deve ter em consideração que cada rede social tem os seus próprios recursos, e que cada uma delas tem funcionalidades, finalidades e públicos diferentes.
Neste artigo são exploradas as principais redes sociais para empresas e quais as suas principais características. Assim, poderá descobrir qual delas melhor combina com seu público-alvo:
Linkedin é conhecida como a rede social dos negócios. É onde se encontram contratantes, empresas, investidores, novos funcionários e até novos clientes, através de perfis ou grupos. Há diversos recursos que essa rede pode oferecer, entre eles:
Assim como no Facebook, é possível criar um perfil para a sua empresa, mas com uma outra finalidade: no LinkedIn, é possível tornar relacionamentos mais estritos, fazer networking, desenvolver parcerias ou outras empresas ou encontrar investidores.
Nesse caso, o perfil é bem mais profissional e voltado a produtos e serviços do que uma forma de entretenimento e criação de conteúdo.
Nos grupos do LinkedIn é possível gerar debate e conseguir uma interação com outros profissionais de forma a aprimorar o seu negócio e buscar novidades.
Além disso, é possível realizar headhunting em grupos e divulgar processos seletivos para vagas de emprego na sua empresa.
Com suporte a imagem e vídeos, torna possível uma melhor divulgação do seu negócio e serviços, tornando sua empresa mais visível e talvez até interligando o perfil do LinkedIn de sua empresa com outros perfis em redes sociais.
Uma outra forma de interação é através das recomendações, onde funcionários de sua empresa podem recomendá-la como um bom local para se trabalhar e clientes podem manifestar sua satisfação com seus produtos e serviços, dando mais credibilidade ao seu negócio.
É possível também analisar visitas a perfil de sua empresa e suas recomendações através de gráficos e números da própria ferramenta do LinkedIn, tornando mais fácil a melhoria de seu perfil.
O Facebook é, possivelmente, a rede social mais utilizada em todo o mundo.
Tem crescido o investimento em marketing nessa rede nos últimos anos, por possibilitar, dentre outras coisas, um canal de comunicação aberto e informal e um perfil para a sua empresa com imagens em destaque, promoção de eventos e ofertas. Veja alguns de seus principais recursos:
Um dos recursos mais conhecidos e talvez mais importantes: as páginas do Facebook, também chamadas de fanpages. Com as fanpages é possível criar um perfil público para a sua empresa, fácil de ser encontrado e onde você pode colocar informações como endereço, telefone e horário de funcionamento de sua empresa.
Postando conteúdo atraente, sua página pode ser curtida e compartilhada por milhares de pessoas, que não conheceriam seu negócio por meios tradicionais.
É fácil de gerir e você pode colocar outros usuários como administradores, como seu editor, profissional de marketing, redator, etc.
Outro recurso interessante são as ferramentas de comunicação entre a página (que representa sua empresa) e o consumidor. Há três desses recursos:
A forma como sua empresa é vista na internet pode ser definida pela apresentação que tem numa página de Facebook. Desde a imagem de perfil e de capa da sua página até o que você publica, todos são fatores importantes na construção de como sua empresa se apresenta.
Um perfil sério é visto como uma empresa de credibilidade, mas, ao mesmo tempo, é uma página “chata” de se seguir. Por sua vez, uma empresa que só posta brincadeiras corre o risco de ter bastante curtidores, porém nenhum comprador.
Avalie como você quer que sua empresa seja vista pelos seus clientes, para que sua apresentação nas redes sociais correspondam ao que eles desejam.
Com ferramentas como a “criação de eventos” e “ofertas” do Facebook, é possível promover eventos, convidando todos os seus curtidores a participarem, como o lançamento de um novo produto, uma promoção, geração de cupons para compra de produtos, etc.
A própria ferramenta “Impulsionar” pode levar a sua campanha ao alcance de milhares de pessoas que não conhecem a sua marca, a troco, é claro, de um investimento financeiro.
Com gráficos e números, o Facebook te fornece uma análise completa de crescimento ou declínio de curtidas da página, quais publicações obtiveram mais sucesso, faixa etária e localização dos curtidores, entre outros.
É uma ótima ferramenta para analisar e aprimorar seus serviços em função do público alvo.
Conhecido como o maior sites de publicação de vídeos da atualidade, o Youtube parece se resumir somente a isso. Muito além de somente vídeos, o potencial vai desde a divulgação de produtos, criação de conteúdo inteligente, interação com o público e até mesmo como outra forma de receber dinheiro pelo conteúdo que você produz.
Veja abaixo mais alguns de seus recursos:
Um recurso que parece um tanto óbvio, mas que proporciona inúmeras possibilidades para a sua empresa. É possível não só publicar um vídeo, como editá-lo no próprio Youtube, escolher a imagem miniatura que será exibida com ele, adicionar anotações e links para o seu site, além de pedir para que as pessoas se inscrevam em seu canal e recebam sempre suas atualizações.
O Youtube possui uma área de comentários para que as pessoas dêem suas opiniões em relação ao conteúdo que você publicou em seu canal. Essa área também pode ser fonte de debate e discussão, promovendo reflexão e análise.
Além disso, também há as avaliações positivas (thumbs up) e negativas (thumbs down) para que as pessoas representem o que acharam do vídeo disponibilizado.
Um dos recursos mais interessantes dessa rede social é a possibilidade de monetização do seu conteúdo. Seja através da inclusão de anúncios em seu vídeo, pelos quais você receberia por visualizações, ou através da criação de “assinaturas” para que seus inscritos vejam seu conteúdo pagando uma taxa a sua escolha.
Com isso, é possível obter uma renda extra, no caso de criação de conteúdo, mas cuidado: há recursos que bloqueiam as propagandas nos vídeos e seus vídeos precisam valer a pena para que as pessoas paguem uma assinatura para vê-los.
Seja através do próprio Youtube ou do Hangouts Live, é possível fazer streams, ou seja, vídeos ao vivo onde você pode interagir com o seu público respondendo perguntas, dando aulas, fornecendo conteúdo ou até mesmo entretendo, encantando e atraindo a atenção.
Pela sensação de urgência que as lives transmitem, acaba gerando muitas visualizações e, consequentemente, divulgação.
O Twitter nada mais é do que um microblog, onde você pode publicar conteúdo em até 140 caracteres para as pessoas que te seguem nessa rede.
Porém, não é só parte escrita, incluindo outros recursos e tornando possível adicionar vídeos, fotos e localização a seus tweets.
Seus seguidores podem te enviar mentions, ou seja, mencionar você numa mensagem te fazendo perguntas, tirando dúvidas ou fazendo elogios e críticas.
Outra forma de comunicação é através de mensagens diretas (muito parecidas com as mensagens inbox do Facebook), que também contém apenas 140 caracteres.
Há também os Trending Topics, que são os assuntos mais falados do momento.
Esses assuntos ganham visibilidade especial na página, podendo ser regional, local ou global. O destaque gera discussão sobre o assunto e promove cada vez mais o assunto ou a marca envolvidos.
O principal recurso do Twitter é o uso de hashtags, que pode promover campanhas pedindo para que outras pessoas a utilizem, realizando concursos e ter uma visibilidade além de seus seguidores se você tiver oportunidade de aparecer nos Trending Topics.
Com incríveis ferramentas de edição de fotos embutidas ao próprio Instagram, como filtros, molduras, ferramentas de corte, inclusão de efeitos, etc, é possível publicar fotos de seus produtos e serviços e encantar milhares de pessoas.
É possível também publicar vídeos curtos, de até 12 segundos, promovendo a sua marca. A vantagem de vídeos curtos é que podem ser visualizados até mesmo em redes móveis pelo celular de seu cliente ou prospect. Vídeos bem produzidos ainda podem ser amplamente divulgados.
Há também certa interação com a área de comentários das fotos, onde é possível realizar sorteios, campanhas, concursos de criação de frases e até mesmo receber feedback sobre seus serviços.
Hashtags são um ótimo meio de promover campanhas e ser descoberto por outros públicos. No Instagram, é essencial em todos os posts e dá um alcance imenso a cada uma das publicações.
Além disso, pode ser utilizado em campanhas e receber destaque.
Com integração ao Google Maps, é possível registrar os negócios e locais visitados, onde os visitantes podem incluir avaliações sobre aquisição produtos, serviços ou da qualidade do ambiente.
Funcionando como uma página do Facebook, a própria empresa pode administrar sua página de local e utilizá-la como cartão de visitas, incluindo horários, telefone, endereço, imagens, novidades, etc.
É possível analisar as visitas, interações, compartilhamentos e +1 recebidos em cada post com recursos analíticos do Google+ que incluem gráficos e números no “verso” das publicações, chamado Eco, onde é possível ver dados do alcance de suas publicações.
As excelentes ferramentas do Google são todas compatíveis e com integração fácil a essa rede social, incluindo serviços como Gmail, Google Docs (documentos, planilhas e slides que podem ser vistos e editados online de forma colaborativa), Google Maps e até Youtube.
Temos ainda uma outra rede social pouco explorada, mas muito interessante para empresas…
A rede social Pinterest consiste em publicações que podem ser marcadas com “pins” e trazidas para o painel de cada usuário. Se sua publicação for muito curtida e marcada, ela é mais visível nas ferramentas de pesquisa e descoberta do site, o que torna dá destaque a sua marca.
Sua empresa pode criar coleções, ou seja, agrupamentos de publicações em quaisquer categorias, sejam receitas, planejamento de interiores, roupas, etc.
Funciona como uma espécie de vitrine da sua marca e dá visibilidade a seus produtos. Além disso, torna mais fácil encontrar suas publicações quando são categorizadas.
No Pinterest também é possível comentar em suas publicações, curtir e compartilhar, o que dá mais visibilidade a suas publicações.
Além disso, os usuários podem adicionar suas publicações através dos pins a suas próprias coleções, marcando da forma que desejarem (ex: “Quero comprar”, “Quero fazer” e “Demais!”). Essas coleções são visíveis por seus amigos, levando-os a conhecer sua marca.
Dentre as centenas de redes sociais onde você poderia investir e divulgar seu negócio, estas 7 são as principais, com seus diferentes públicos, recursos e alcance.
Para obter melhores resultados é necessário avaliar qual é a melhor para sua empresa e planejar uma estratégia para essa divulgação. Para te ajudar a decidir qual é a melhor rede social para o seu negócio, faça as seguintes perguntas:
Depois de conhecer cada rede social acima, e responder estas perguntas, faça uma lista das melhores, e escolha apenas 1 ou 2 inicialmente. Será o suficiente!
Depois faça a integração desta estratégia com as demais estratégias de marketing digital como o email marketing, o Google Adwords, o SEO, o Inbound Marketing, etc.
Gostou deste artigo?
Veja mais aqui: http://agenciapomar.com.br/redes-sociais-para-empresas/
Direitos e Deveres de Proteção Social (Maternidade, Paternidade, Adoção)
A proteção social na parentalidade consiste num conjunto de direitos e deveres que vão muito para além da atribuição dos subsídios que se seguem, mas que importa dar a conhecer aos cidadãos, designadamente:
No caso dos trabalhadores, os subsídios substituem os rendimentos de trabalho perdidos durante os períodos de impedimento para a atividade profissional.
O INR apresenta uma excelente informação sobre o âmbito da Parentalidade, e mais recentes alterações introduzidas pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, aos artigos 40.º, 43.º, 55.º, 56.º, 144º, 166º, 206.º e 208-B do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de setembro e, pela Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto, aos artigos 110.º e o aditamento do artigo 114º-A da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
1. A quem se aplica o regime da Parentalidade?
É aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, nos termos do artigo 22º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (adiante designado por RCTFP), independentemente da modalidade de vinculação de nomeação ou de contrato.
Aplica-se também aos trabalhadores que, ao abrigo de situações de mobilidade, não exercem temporariamente funções públicas, por estarem a prestar trabalho em entidades que não pertencem à Administração Pública.
É aplicável aos trabalhadores do regime da Segurança Social.
2. Como se efectiva essa aplicação no âmbito laboral?
Relativamente aos trabalhadores que exercem funções públicas:
•a) Aplicam-se os artigos 33º a 65º do Código do Trabalho (adiante designado por CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, por força do disposto no artigo 22º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro (RCTFP).
•b) No entanto, mantêm-se em vigor os artigos 85º e 86º do regulamento do RCTFP que se aplicam exclusivamente aos trabalhadores nomeados [1] (artigo 36º, nº 4 do DL n.º 89/2009, de 9 de Abril).
Relativamente aos trabalhadores que exercem funções no regime da segurança social, no âmbito laboral, aplicam-se os artigos 33º a 65º do CT.
3. Como se efectiva essa aplicação no âmbito da protecção social?
•a) Aos trabalhadores integrados no regime geral de segurança social (RGSS) aplica-se o Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril.
•b) Aos Trabalhadores integrados no regime de protecção social convergente (RPSC) aplica-se o Decreto-Lei 89/2009, de 9 de Abril.
4. Qual a legislação que regulamenta o regime de parentalidade previsto no CT, quer para os trabalhadores em funções públicas quer para os trabalhadores em regime geral da segurança social?
O Decreto-Lei nº 91/2009, de 9 de Abril, regulamenta a protecção social da parentalidade, no regime geral de segurança social (RGSS) e, o Decreto-Lei nº 89/2009, de 9 de Abril, regulamenta a protecção social da parentalidade, no regime de protecção social convergente (RPSC).
5. Sou trabalhador(a), que licenças posso usufruir de acordo com a protecção na parentalidade?
a) Licença parental que se divide nas modalidades de licença parental inicial, licença parental inicial exclusiva da mãe, licença parental exclusiva do pai e, licença parental inicial a gozar pelo pai na impossibilidade da mãe.
b) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez.
c) Licença por interrupção de gravidez.
d) Licença parental complementar, nas suas modalidades.
e) Licença por adopção.
f) Licença para assistência a filho.
g) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.
6. Que tipo de dispensas tenho direito no regime da Parentalidade?
a) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpura ou lactante, por motivo de protecção da sua saúde e segurança.
b) Dispensa para consultas pré natal e preparação para o parto.
c) Dispensa para avaliação para adopção.
d) Dispensa para amamentação ou aleitação.
e) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade.
f) Dispensa de prestação de trabalho suplementar.
g) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.
7. Que tipos de horário podem os pais usufruir?
a) Regime de trabalho a tempo parcial.
b) Regime de horário flexível.
8. Que tipo de faltas estão previstas para o regime da Parentalidade?
a) Faltas para assistência a filho.
b) Faltas para assistência a neto.
9. Quais as licenças, faltas e dispensas que posso usufruir sem perda de quaisquer Direitos?
A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não prejudicam qualquer direito, incluindo o direito à remuneração que se mantém.
10. Para além das situações descritas na pergunta 9, as restantes licenças, faltas e dispensas do regime da Parentalidade prejudicam algum dos meus direitos de trabalhador(a)?
O gozo das seguintes licenças não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, sendo as ausências consideradas como prestação efectiva de trabalho:
Estas licenças suspendem-se por doença da trabalhadora, devendo a entidade empregadora ser informada, e enviado o atestado médico comprovativo, prosseguindo logo após a cessação da doença.
Não pode ser suspensa por conveniência de serviço.
Termina com a cessação da situação que a originou devendo disso ser informado o empregador no prazo de 5 dias.
11. As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez, por adopção e a licença parental (licença parental inicial, licença parental inicial exclusiva da mãe, licença parental exclusiva do pai e, licença parental inicial a gozar pelo pai na impossibilidade da mãe), produzem algum efeito específico nos meus direitos de trabalhador(a)?
Sim. Suspendem o gozo das férias, devendo o remanescente ser gozado após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte.
Não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção/curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas cumprir o período em falta para o completar.
Adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o seu termo.
12. Que efeitos produzem nos meus direitos de trabalhador(a) as Licenças para assistência a filho, Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica?
As referidas licenças suspendem os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.
13. Quais os direitos do trabalhador(a) pai (mãe), quando termine qualquer das situações de licença, faltas, dispensas ou regime de trabalho especial?
O trabalhador tem direito a retomar a actividade contratada.
Caso a licença (parental inicial, parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adopção, assistência a filho ou a filho com deficiência ou doença crónica) terminar com a cessação da situação que a originou, após comunicação ao empregador no prazo de cinco dias, o trabalhador tem direito a retomar a sua actividade na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo do período previsto para a licença.
14. Estou grávida. Posso ser dispensada do serviço para realizar exames médicos?
Sim e, sempre que possível, fora do horário de trabalho. Caso não possa comparecer a consultas fora do horário de trabalho, terá dispensa do trabalho para realizar consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes que necessitar.
15. Tenho que fazer prova da minha ida a consulta?
Apenas no caso de ir à consulta dentro do horário de trabalho, a entidade empregadora pode exigir a apresentação de comprovativo.
16. Posso faltar ao serviço para realizar consultas de preparação para o parto?
Sim. A preparação para o parto tem o mesmo regime que a consulta pré-natal.
17. Sou trabalhadora, estou grávida e em situação de risco clínico. Que direitos tenho antes do nascimento?
Em situação de risco clínico quer para a trabalhadora grávida quer para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo, e caso não exista a possibilidade de prestação de trabalho de acordo com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença pelo período de tempo que a prescrição médica aconselhar.
18. Tenho que solicitar a licença em situação de risco clínico?
Sim. A trabalhadora deve informar o empregador e apresentar o devido atestado médico com a indicação da previsão da duração da licença, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, quando for possível.
19. Antes do nascimento tenho direito a gozar parte da licença parental inicial?
Sim. A mãe tem direito a gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, devendo informar, com uma antecedência de 10 dias, o empregador desse facto apresentando o respectivo atestado médico indicativo da previsão do parto, ou em caso de urgência, comprovada pelo médico, logo que possível.
20. Beneficiei da Licença em situação de risco clínico, após o nascimento posso beneficiar da licença parental inicial?
Sim. A mãe pode beneficiar da licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos.
21. Caso a gravidez seja interrompida tenho direito a uma licença?
Sim. A trabalhadora tem direito a uma licença por interrupção de gravidez por um período de 14 e 30 dias, devendo apresentar, logo que possível, atestado médico com indicação do período de licença.
22. Após o nascimento, quais as Licenças que os progenitores podem usufruir e qual a sua duração?
Tanto a mãe como o pai podem usufruir de licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar ou não, devendo definir quais os períodos a serem gozados por cada um alternadamente no caso de partilha.
(novo) O gozo da licença poderá ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias.
(novo) O gozo da licença em simultâneo, no caso os progenitores serem trabalhadores na mesma microempresa, está dependente de acordo com o empregador.
23. Existe mais algum período que possa ser acrescido ao da licença parental inicial?
Sim. Após o período de 6 semanas obrigatório a gozar exclusivamente pela mãe logo após o parto (licença exclusiva da mãe, pergunta 29), caso se verifique que cada um dos progenitores gozou em exclusivo um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos, ao período da licença parental inicial é acrescentado mais um período de 30 dias.
24. E no caso do nascimento de gémeos?
Em situação de nascimentos múltiplos o período de licença de 30 dias, referido acima, é acrescido de 30 dias por cada gémeo para além do primeiro.
25. Como posso solicitar a minha entidade patronal a partilha da licença parental inicial?
Caso exista a partilha da licença, os progenitores têm de entregar à sua entidade empregadora uma declaração conjunta, até 7 dias após o parto, indicando qual o início e termo dos períodos a gozar por cada um alternadamente.
26. Caso não queira partilhar a licença parental inicial como proceder?
Caso não exista partilha da licença, o progenitor que gozar a sua totalidade deve informar disso a entidade patronal, até 7 dias após o parto, do inicio e termo do período, juntando ainda declaração do outro progenitor declarando que exerce actividade profissional e que não goza a licença parental inicial.
27. Sou obrigado a apresentar a declaração de que quero partilhar ou não a licença parental inicial?
Sim. Caso não a apresente considera-se que a licença é gozada pela mãe apenas.
28. A Licença parental inicial partilhada impede o gozo da licença parental exclusiva de pai ou mãe?
Não. Tanto o pai como a mãe têm direito a gozar uma licença parental inicial exclusiva.
29. Qual o período de licença parental exclusiva da mãe?
Por parte da mãe é obrigatório o gozo de 6 semanas de licença após o parto.
30. Qual o período de licença parental exclusiva do pai?
(novo) Quanto ao pai é obrigatório, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, o gozo de uma licença de 15 dias úteis, seguidos ou interpolados, 5 dos quais devem ser gozados de modo consecutivos imediatamente após o parto.
Após o gozo deste período, o pai tem ainda direito a gozar 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
31. E no caso de nascimentos múltiplos?
No caso de nascimentos múltiplos, acresce mais dois dias por cada gémeo além do primeiro.
32. Devo solicitar à minha entidade empregadora o gozo da licença parental exclusiva e dos acréscimos atribuídos por lei?
Sim. O pai deve avisar o empregador com a antecedência possível se quer usufruir da sua licença parental exclusiva e, no caso de querer usufruir dos 10 dias em simultâneo com a licença parental por parte da mãe, deve avisar com pelo menos 5 dias de antecedência.
33. E no caso de eu ou o meu filho necessitarmos de internamento?
Em caso de internamento, do progenitor que estiver a gozar a licença ou da criança, o período de licença suspende-se a pedido do progenitor e comprovado pelo médico, pelo tempo que durar o internamento.
34. No caso de impossibilidade ou morte do progenitor trabalhador que tiver direito ao gozo ou que já estiver a gozar a licença parental inicial, qual a consequência?
No caso de morte ou impossibilidade por incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença e enquanto esta se mantiver, o outro progenitor tem direito ao gozo do período remanescente da licença ou ao gozo da licença na sua totalidade (120 ou 150 dias) caso a morte ou impossibilidade ocorra no início.
35. O exposto na pergunta 23 (acréscimo de 30 dias à licença parental inicial), pode ser aplicado no caso de impossibilidade de gozo da licença ou por morte do progenitor trabalhador que tiver direito a dela usufruir?
Sim. Porém, o acréscimo de 30 dias só se verifica caso à data do acontecimento impeditivo do gozo da licença, se verifique que, os progenitores já tenham gozado em exclusivo um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos e que, a mãe já gozou o período de 6 semanas obrigatório após o parto.
36. No caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, o período de licença parental inicial exclusiva do pai mantém-se inalterada?
Não. Nesse caso o período de licença parental exclusiva do pai, inicialmente previsto de 10 dias, altera-se para 30 dias no mínimo.
37. Caso a mãe não seja trabalhadora e ocorrer o óbito ou o facto impeditivo de gozo da licença nos 120 dias a seguir ao parto?
Caso a mãe não seja trabalhadora, no caso da sua morte ou incapacidade física e psíquica nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito à licença e respectivos acréscimos nas condições idênticas ao descrito para a impossibilidade da mãe trabalhadora, com as necessárias adaptações (perguntas 34, 35 e 36).
38. Devo comunicar à minha entidade empregadora sobre a impossibilidade da mãe/pai gozar a licença parental inicial?
Sim. O pai/mãe deve informar o empregador, logo que possível o motivo da impossibilidade apresentando atestado médico ou certidão de óbito, e sendo caso disso, declarar qual o período de licença já gozado.
39. Existe mais alguma licença parental para além da licença parental inicial?
Sim. Pai e mãe têm direito a uma licença parental complementar, para assistência a filho ou adoptado com idade igual ou menor de 6 anos. [2]
40. Quais os períodos previstos para a licença parental complementar?
A licença parental complementar, tem 4 modalidades:
41. Como podem usufruir os pais das modalidades de licença parental complementar?
Os progenitores podem gozar qualquer das modalidades referidas na pergunta 40 de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro.
42. Os pais trabalhadores na mesma entidade empregadora podem gozar qualquer das modalidades da licença parental complementar em simultâneo?
Podem. Porém se ambos os pais pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação
43. Durante o gozo das modalidades de licença parental complementar podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?
Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
44. O gozo das modalidades de licença parental complementar deve ser comunicada ao empregador?
Sim. O trabalhador deve informar sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, dirigida por escrito ao empregador com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início.
45. Após o gozo da licença parental complementar não tenho direito a mais nenhum tipo de licença?
Tem. Esgotado o direito à licença complementar, os pais têm ainda direito a licença para assistência a filho de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos. No caso de terceiro filho ou mais, o limite previsto passa para três anos.
46. Como posso usufruir do direito ao gozo da licença para assistência a filho?
O trabalhador tem direito a licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.
47. Durante o gozo da licença para assistência a filho, podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?
Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
48. O gozo da licença para assistência a filho deve ser comunicada ao empregador?
Sim. O trabalhador deve informar o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias sobre o início e o termo do período em que pretende gozar a licença, de que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação e que não está esgotado o período máximo de duração da licença.
Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses.
Este regime de Licença Parental Complementar também se aplica nas situações de progenitores de filhos com deficiência até os 6 anos de idade, podendo posteriormente, os pais usufruírem da Licença para Assistência a Filho com Deficiência ou Doença Crónica prevista no artigo 53.º do CT (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).
49. Tenho um filho com deficiência (doença crónica), tenho direito a alguma licença para lhe prestar assistência?
Sim. Existe uma licença com um período até 6 meses, prorrogável com limite de 4 anos, para assistência de filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida, que tenha uma deficiência ou tenha uma doença crónica, durante os primeiros 12 anos de vida.
50. O meu filho, que tem uma deficiência (doença crónica), completou os 12 anos. Continuo a ter direito a licença?
Após os 12 anos do filho, o direito à licença mantém-se devendo, no entanto, a necessidade de assistência ser confirmada por atestado médico.
51. Como posso usufruir do direito à licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica?
O trabalhador tem direito à licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.
52. Durante o gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica, podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?
Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
53. O gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica deve ser comunicada ao empregador?
Sim. O trabalhador deve informar o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias sobre o início e o termo do período em que pretende gozar a licença, de que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação e que não está esgotado o período máximo de duração da licença.
Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses.
54. Esgotei o período da licença para assistência a filho (pessoa com deficiência ou doença crónica) posso solicitar formação profissional à minha entidade empregadora?
Sim. A entidade empregadora deve facultar a participação em acções de formação e actualização profissional, de modo a promover a plena reinserção profissional.
55. Sou trabalhador(a) e vou adoptar uma criança, tenho direito a alguma licença?
Sim. A licença para quem quer adoptar uma criança menor de 15 anos de idade é equivalente à licença prevista parental inicial, assim, tem direito a 120 ou a 150 dias consecutivos, bem como ao acréscimo de 30 dias consecutivos (perguntas 22 e 23).
56. Quando se inicia a licença por adopção?
A licença inicia-se a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adopção.
Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença, pelo período remanescente desde que, a data em que o menor ficou a seu cargo, ocorra antes do termo da licença parental inicial.
57. Somos um casal que quer adoptar uma criança, temos direito ao gozo de licença parental e ao acréscimo dos 30 dias?
Sim, conforme o referido nas perguntas 22 e 23.
58. Caso adopte mais do que uma criança, tenho direito a algum acréscimo à licença prevista?
Sim. Tem direito a 30 dias por cada adopção para além da primeira.
59. Sou casado, caso queira adoptar o filho da minha actual esposa, tenho direito a alguma licença?
Não. O candidato a adoptante de filho de cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto não tem direito a licença.
60. Sou candidato a adoptante, caso venha a surgir algum tipo de impedimento do gozo da minha licença, o meu cônjuge, que não é candidato a adoptante, pode usufruir da licença?
Sim. Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante, o cônjuge sobrevivo mesmo não sendo adoptante, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias, desde que o adoptado viva com ele em comunhão de mesa e habitação.
61. No caso de internamento hospitalar suspende-se ou não a licença?
Sim. No caso de internamento hospitalar quer do adoptante quer do adoptado a licença suspende-se pelo tempo que durar o internamento, devendo ser comunicado à entidade empregadora o internamento com o comprovativo hospitalar.
62. Posso solicitar à minha entidade patronal a partilha da licença por adopção?
Sim. Caso exista a partilha da licença, os adoptantes têm de entregar declaração conjunta à sua entidade empregadora, com uma antecedência de 10 dias, ou em caso de urgência logo que for possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade deste, indicando qual o início e termo dos períodos a gozar por cada um.
63. Caso não exista partilha da licença por adopção como proceder?
Caso não exista partilha da licença, o candidato a adoptante que gozar a sua totalidade deve informar a entidade patronal, com uma antecedência de 10 dias, ou em caso de urgência logo que possível, do inicio e termo do período.
64. Posso ser dispensado do trabalho para deslocação a avaliações para a adopção?
Sim. O candidato a adoptante pode ser dispensado até 3 vezes do seu trabalho para se dirigir aos serviços da segurança social ou receber os técnicos no seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador.
65. Como mãe trabalhadora, tenho direito a ser dispensada para amamentação?
Sim. A mãe tem direito a dispensa de trabalho durante o tempo que durar a amamentação.
66. O pai e a mãe têm direito a serem dispensados para aleitação?
Sim. Qualquer um dos progenitores, ou ambos, consoante decisão conjunta, pode ser dispensado para a aleitação até o filho completar 1 ano de idade.
67. Qual a duração da dispensa diária para amamentação ou aleitação?
A dispensa diária deve ser gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, acrescido de 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.
68. Sou trabalhadora e o meu horário de trabalho é a tempo parcial, qual a duração da dispensa diária para amamentação?
A dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. Salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, a dispensa diária deve ser gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente.
69. Devo comunicar ao empregador o início da dispensa para amamentação ou aleitação?
Sim. No caso da amamentação a trabalhadora deve comunicar, com uma antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.
No caso da aleitação, o progenitor comunica com uma antecedência de 10 dias o início da dispensa, devendo apresentar documento onde conste a decisão conjunta, se for uma decisão de partilhar o período, declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor e, prova que o outro progenitor é trabalhador e que informou o respectivo empregador da decisão conjunta.
70. Posso faltar ao serviço para prestar assistência a filho?
Sim. O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos, até um limite de 30 dias por ano ou durante todo o período de uma eventual hospitalização.
71. Tenho um filho com deficiência e que tem mais de 12 anos, posso faltar para lhe prestar assistência?
Sim. No caso de filho com deficiência as faltas para assistência não dependem da sua idade, sendo o seu limite de 30 dias por ano ou durante todo o período de uma eventual hospitalização.
Por cada filho acresce um dia ao período referido.
72. Tenho um filho maior de 12 anos, posso faltar para lhe prestar assistência?
Sim. Pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente, a filho com 12 anos ou maior de 12 anos e, no caso de filhos maiores de idade, apenas aos que façam parte do seu agregado familiar.
Por cada filho acresce um dia ao período referido.
73. Qual o procedimento para faltar para prestar assistência a filho?
O pai e a mãe não podem faltar simultaneamente para prestar assistência a filho.
O empregador pode exigir ao trabalhador para justificar da falta prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência, uma declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar assistência e em caso de hospitalização declaração passada pelo estabelecimento hospitalar.
74. Como avó (avô) posso faltar a seguir ao nascimento de neto?
Sim, porém, os avós só podem faltar a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.
75. Fui avó (avô), posso faltar ao serviço a seguir ao nascimento de neto?
Podem faltar até 30 dias. No entanto, caso existam dois titulares do direito, há apenas lugar a um período de faltas, a gozar por um deles ou por ambos, em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta a ser comunicada ao empregador com uma antecedência mínima de 5 dias, declarando que o neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação, que o neto é filho de menos de 16 anos e que o cônjuge do trabalhador (avó ou avô) exerce actividade profissional ou se encontra impossibilitado para cuidar do neto ou que não vivem em comunhão de mesa e habitação.
76. No caso de pai ou mãe, não poderem faltar para prestar assistência a filho podem ser substituídos pelos avós?
Sim. Os avós podem substituir os progenitores em caso de assistência por doença ou acidente, a neto menor ou independentemente da idade deste, no caso de criança com deficiência ou doença crónica.
Neste caso os progenitores devem comunicar ao respectivo empregador a assistência por parte dos avós, sendo o período referido nas perguntas 60 e 61 (30/15 dias por ano) reduzido em conformidade.
77. Os avós devem informar a sua entidade empregadora sobre o motivo da sua falta?
Sim. O trabalhador (avó, avô) informa a entidade empregadora sobre a ausência, quando previsível, com a antecedência mínima de 5 dias ou se for imprevisível, quando lhe for possível. Deve declarar que a ausência é de carácter inalienável e imprescindível e que os progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do mesmo grau falta pelo mesmo motivo.
78. Os pais de filho com deficiência têm direito a alguma redução de horário de trabalho?
Se o recém-nascido tiver uma deficiência, congénita ou adquirida, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito a uma redução do horário de trabalho de cinco horas semanais, até a criança perfazer 1 ano de idade.
Esta redução também se aplica, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com os respectivos regimes.
79. E se ambos os progenitores tiverem direito a essa redução?
A redução poderá ser gozada por qualquer um deles ou por ambos em períodos sucessivos.
80. Como devo solicitar essa redução do período normal de trabalho?
O trabalhador comunica que pretende a redução com uma antecedência de 10 dias, devendo apresentar um atestado médico que comprove a deficiência ou a doença crónica e declarar que o outro progenitor é trabalhador ou que está impedido de ou inibido totalmente de exercer o poder paternal ou ainda que não exerce o direito à redução ao mesmo tempo.
81. O empregador é obrigado a autorizar a redução do período normal de trabalho?
Não. O empregador deve adequar a redução de horário tendo em conta a preferência do trabalhador, mas apenas se não prejudicar o normal funcionamento do serviço.
Caso um dos progenitores não exercer actividade profissional e não estiver inibido de exercer o poder paternal, o direito à redução de horário não se aplica.
82. Quais os efeitos da redução de horário nos meus direitos de trabalhador?
A redução de horário não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.
83. Sou trabalhador e tenho um filho menor posso usufruir de algum regime especial de horário?
O trabalhador com filhos menores de 12 anos que com ele vivam em comunhão de mesa e de habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.
84. Sou trabalhador e tenho um filho com deficiência maior de 12 anos, posso usufruir do regime de trabalho a tempo parcial?
Sim. O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica pode usufruir de horário a tempo parcial independentemente da idade do filho.
85. Como se exerce o direito a trabalhar a tempo parcial?
O horário a tempo parcial pode ser exercido por qualquer um dos progenitores, ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar em qualquer das usa modalidades (pergunta40).
86. Qual o período normal de trabalho a tempo parcial?
Salvo acordo em contrário, corresponderá a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e é prestado diariamente, de manha ou de tarde, ou em três dias por semana, conforme o solicitado pelo trabalhador.
87. Quem pode exercer o direito a trabalhar a tempo parcial?
Pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos (pergunta 85).
88. O trabalho a tempo parcial pode ser prorrogado?
Pode ser prorrogado até ao máximo de 2 anos ou, no caso de 3 filho ou mais, até ao máximo de 3 anos.
89. No caso de trabalhador, pai de filho com deficiência, até quando pode ser prorrogado o trabalho a tempo parcial?
No caso de filho com deficiência ou doença crónica o direito pode ser prorrogado até ao máximo de 4 anos.
90. Pratico o horário a tempo parcial. Posso exercer outra actividade?
Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a finalidade do regime de trabalho a tempo parcial, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
91. O que é a flexibilidade de horário?
Este horário significa que o trabalhador pode escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho, desde que respeite certos limites.
92. Quais os formalismos deste tipo de horário?
A flexibilidade de horário deve:
O trabalhador poderá efectuar até 6 horas consecutivas de trabalho e até 10 horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.
93. Como pai (mãe) posso usufruir do horário flexível?
Sim. Os pais com filhos menores de 12 anos ou, independentemente da idade, de filho com deficiência ou doença crónica, que com eles vivam em comunhão de mesa e habitação, podem usufruir deste tipo de horário.
O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
(novo) O trabalhador que usufrua deste tipo de horário não poderá ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.
94. Como devo proceder para solicitar o regime de trabalho a tempo parcial ou o horário flexível?
Deve o interessado solicitar esses tipos de regimes por escrito ao empregador, com antecedência de 30 dias, entregando:
95. Quem elabora o horário?
Deve ser o empregador a elaborar o horário.
96. Pode o meu pedido de horário a tempo parcial ou com flexibilidade ser recusado?
Pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao normal funcionamento da empresa ou serviço ou na impossibilidade de substituir o trabalhador.
Deve o empregador antes de recusar, sustentar essa recusa com um parecer prévio por parte da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Se o parecer dessa entidade for favorável ao pedido do empregado, o empregador só pode recusar a autorização após decisão judicial que reconheça a existência de um motivo justificativo para a não autorização.
97. Qual o procedimento a ser aplicado na apreciação de um pedido de flexibilidade de horário ou horário a tempo parcial?
Após recepção do pedido, o empregador decide no prazo de 20 dias. Caso seja intenção do empregador recusar o pedido, informa o empregado da sua intenção de recusa por escrito e com o devido fundamento.
O empregado pode refutar fundadamente esse motivo de recusa, no prazo de 5 dias a contar da sua recepção.
O empregador submete a apreciação da entidade competente para a igualdade entre homens e mulheres, no prazo de 5 dias subsequentes aos 5 dias para apreciação do trabalhador. Junta cópia do pedido, o seu fundamento de recusa e da apreciação desse fundamento pelo trabalhador.
A entidade formula e dá a conhecer o seu parecer no prazo de 30 dias. Se nada dizer nesse prazo, considera-se indeferido tacitamente o pedido do empregado.
98. Quando é que posso considerar o meu pedido de flexibilidade de horário ou horário parcial autorizado?
Considera-se autorizado se o empregador:
99. E no caso de ser um pedido de prorrogação do regime de horário parcial ou flexível já anteriormente autorizado?
O pedido de prorrogação tem o mesmo procedimento que o pedido de autorização inicial acima descrito (pergunta 97).