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Direitos e Deveres de Proteção Social (Maternidade, Paternidade, Adoção)

Parentalidade.jpg

A proteção social na parentalidade consiste num conjunto de direitos e deveres que vão muito para além da atribuição dos subsídios que se seguem, mas que importa dar a conhecer aos cidadãos, designadamente: 

 

Abono de família pré-natal

Subsídio parental

Subsídio social parental

Subsídio parental alargado

Subsídio por risco clínico durante a gravidez

Subsídio social por risco clínico durante a gravidez

Subsídio por interrupção da gravidez

Subsídio social por interrupção da gravidez

Subsídio por riscos específicos

Subsídio social por riscos específicos

Subsídio para assistência a neto

No caso dos trabalhadores, os subsídios substituem os rendimentos de trabalho perdidos durante os períodos de impedimento para a atividade profissional.

 

Parentalidade

O INR apresenta uma excelente informação sobre o âmbito da Parentalidade, e mais recentes alterações introduzidas pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, aos artigos 40.º, 43.º, 55.º, 56.º, 144º, 166º, 206.º e 208-B do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de setembro e, pela Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto, aos artigos 110.º e o aditamento do artigo 114º-A da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas 

 

VER OUTRAS QUESTÕES (1 a 99) AQUI >>>>>>>>>> 

 

100. Se o trabalho a tempo parcial for autorizado, quais os seus efeitos nos meus direitos de trabalhador?

O tempo parcial de trabalho implica uma redução do período normal de trabalho, o que não implica a diminuição de direitos consagrados na Lei, com exceção na retribuição das horas de redução.

A retribuição base e as outras prestações são pagas na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal, o mesmo se aplicando ao subsídio de alimentação caso o horário diário seja inferior a 5 horas.

(novo) Não poderá ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

 

101. Existe mais algum regime de horário previsto para os trabalhadores que são pais?

Sim. Para os trabalhadores em regime de funções públicas que sejam sócios filiados nas associações sindicais outorgantes do Acordo Colectivo de Trabalho n.º 1/2009, de 28 de Setembro, existe o regime da jornada contínua que consiste na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho.

A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora, a fixar no respectivo regulamento.

 

102. Quais são as entidades outorgantes do referido Acordo Colectivo de Trabalho?

A Frente Sindical da Administração Pública constituída pela Federação Nacional dos Sindicatos da Educação, Sindicato Nacional dos Profissionais da Educação, Sindicato da Agricultura, Alimentação e Florestas, Sindicato dos Técnicos Superiores de Diagnóstico e Terapêutica, Sindicato Nacional e Democrático dos Professores, Sindicato da Construção, Obras Públicas e Serviços Afins, Sindicato Nacional dos Engenheiros, Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e a Frente Sindical constituída pelo Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado, Sindicato Nacional dos Professores Licenciados, Sindicato dos Trabalhadores dos Impostos, Sindicato dos Enfermeiros, Sindicato dos Profissionais de Polícia e Sindicato Independente dos Profissionais de Enfermagem.

 

103. Quais os casos em que pode ser autorizado o regime de jornada continua?

Trabalhador progenitor com filhos até à idade de doze anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;

Trabalhador adoptante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores;

Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos;

Trabalhador adoptante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor;

No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente fundamentadas o justifiquem;

No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.

 

(novo) 104 - Sou trabalhador em funções públicas, posso usufruir de um horário reduzido?

Com a entrada em vigor da Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto, a partir do dia 26 de agosto de 2015, passa a ser possível aos trabalhadores em Funções Públicas poderem ter um horário de trabalho composto por meia jornada cumprindo determinadas condições.

 

(novo) 105 - O que é a meia jornada?

A meia jornada consiste na prestação de trabalho num período reduzido em metade do período normal de trabalho a tempo completo a que se refere o artigo 105.º, sem prejuízo da contagem integral do tempo de serviço para efeito de antiguidade.

 

(novo) 106 - Durante quanto tempo se pode/tem de requerer?

A prestação de trabalho na modalidade de meia jornada não pode ter duração inferior a um ano, tendo a mesma de ser requerida por escrito pelo trabalhador.

 

(novo) 107 - Qual os efeitos na remuneração para quem opte por trabalhar em meia jornada?

A opção pela modalidade de meia jornada implica a fixação do pagamento de remuneração correspondente a 60 % do montante total auferido em regime de prestação de trabalho em horário completo.

 

(novo) 108 - Quem pode beneficiar da meia jornada?

Os requisitos não cumulativos previstos na lei são:

a) Tenham 55 anos ou mais à data em que for requerida a modalidade de meia jornada e tenham netos com idade inferior a 12 anos;

b) Tenham filhos menores de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

 

(novo) 109 - Quem autoriza o horário de trabalho em regime de meia jornada?

A autorização para a adoção da modalidade de horário de trabalho em regime de meia jornada cabe ao superior hierárquico do trabalhador em funções públicas.

Em caso de indeferimento do pedido de autorização a que se refere o número anterior, deve o superior hierárquico fundamentar claramente e sempre por escrito as razões que sustentam a recusa da concessão do horário de trabalho na modalidade de meia jornada.

 

110. Como mãe (pai) tenho algum direito a ser dispensado das formas de organização de tempo trabalho?

Sim. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. Ambos os progenitores podem usufruir do mesmo direito em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nos regimes referidos afete a sua regularidade.

(novo) O trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que não manifeste, por escrito, a sua concordância com o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, que institua a adaptabilidade grupal de horário ou o regime de banco de horas, não será abrangido pelo mesmo.

 

111. Os pais podem ser dispensadas de prestação de serviço suplementar?

Sim. Não estão obrigados a prestar serviço suplementar a trabalhadora grávida, bem como trabalhadora ou trabalhador com filho com idade inferior a 12 meses, estando dispensada também a trabalhadora que esteja a amamentar se for necessário para a sua saúde ou para a criança.

 

112. A mãe pode ser dispensada de prestar trabalho no período nocturno?

Sim. A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, durante um período de 112 dias antes e depois do parto (dos quais pelo menos metade antes da data previsível), durante o restante período de gravidez por motivos de saúde e durante todo o tempo que durar a amamentação por motivos de saúde quer da mãe quer do filho.

 

113. Qual o regime de horário de trabalho que deve ser aplicado a mãe que está dispensada do serviço nocturno?

Nestas situações a entidade patronal, sempre que possível, deve atribuir um horário diurno compatível e caso isso não seja possível deve ser dispensada do trabalho.

 

114. A dispensa de horário nocturno deve ser comunicada?

Sim. A trabalhadora deve informar o empregador e, se for por motivos de saúde, deve apresentar o devido atestado médico, com uma antecedência de 10 dias ou independentemente do prazo em casos de urgência médica.

Caso se verifique risco de saúde para a grávida puérpera ou lactante, o médico do trabalho, no âmbito da vigilância da saúde dos trabalhadores, deve determinar a dispensa independentemente do que acima foi exposto.

 

115-A. (novo) Como trabalhador e progenitor posso solicitar o regime do teletrabalho?

Sim. O trabalhador com filho com idade até 3 anos pode exercer a sua atividade em regime de teletrabalho, quando essa atividade seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.

Caso a entidade disponha dos meios e recursos, não pode opor-se ao pedido anteriormente referido.
  

116. Existe alguma previsão de direitos para a protecção da saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante?

Perante qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.

O empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:

  • Proceder à adaptação das condições de trabalho;
  • Se a adaptação referida for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
  • Se as medidas referidas acima não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário

 

117. Tenho algum regime de protecção no despedimento caso esteja grávida?

Sim. O despedimento pressupõe-se sem justa causa e por isso considerado ilícito. Caso o empregador queira despedir grávida lactante ou puérpera, está sujeito a parecer prévio do CITE.

O CITE após recepção do processo instruído pela entidade empregadora, conforme procedimento previsto no código do trabalho (artigo 63.º), tem 30 dias para emitir parecer que deverá comunicar ao trabalhador e empregador. Caso não se pronuncie nos 30 dias considera-se que o parecer é favorável ao despedimento.

Caso o parecer seja desfavorável ao despedimento o empregador só poderá despedir após decisão judicial favorável, devendo a acção ser proposta pelo empregador nos 30 dias após a recepção do parecer do CITE.

Caso a decisão judicial seja pelo não despedimento o empregador não se poderá opor à reintegração do trabalhador ou em substituição ao pagamento de indemnização entre 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, não podendo ser inferior a 6 meses.

 

118. O pai também tem alguma protecção no caso de despedimento?  

O pai trabalhador terá direito ao que foi exposto na pergunta anterior caso esteja a gozar licença parental.

 

119. Sou trabalhador(a), tenho direito a alguma protecção pecuniária no regime da parentalidade?

Sim. A protecção social na parentalidade consiste na atribuição de subsídios nas situações:

  • Subsídio de risco clínico durante a gravidez;
  • Subsídio por interrupção da gravidez;
  • Subsídio por adopção;
  • Subsídio parental, inicial ou alargado;
  • Subsídio por risco específico;
  • Subsídio por assistência a filho em caso de doença ou acidente;
  • Subsídio para assistência a neto;
  • Subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.

O subsídio parental inicial compreende as seguintes modalidades:

  • Subsídio parental inicial;
  • Subsídio parental inicial exclusivo da mãe;
  • Subsídio parental inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro;
  • Subsídio parental inicial exclusivo do pai.

 

120. A atribuição dos subsídios acima referidos depende de que condições?

Da existência de 6 meses civis, seguidos ou interpolados, com registo de remunerações, no 1.º dia de impedimento para o trabalho (prazo de garantia).

 

121. Os referidos subsídios são acumuláveis?

Sim. São acumuláveis com indemnizações e pensões por doença profissional ou por acidente de trabalho, com pensões de invalidez, velhice e sobrevivência (concedidas aos trabalhadores por conta de outrem, trabalhadores independentes, pessoas abrangidas pelo seguro social voluntário ou por outros regimes obrigatórios de protecção social) e com o rendimento social de inserção e complemento solidário para idosos.

Não são acumuláveis com os rendimentos de trabalho, com prestações concedidas pelo mesmo motivo e interesse protegido (ainda que atribuídas por outros regimes de protecção social), com outras prestações compensatórias da perda de retribuição e com prestações concedidas pelo regime não contributivo.

 

122. A que serviços se podem solicitar a atribuição destes subsídios?

No caso de ser trabalhador abrangido pelo regime geral da segurança social (RGSS), os pagamentos dos subsídios são da responsabilidade, (no âmbito das respectivas competências), do Instituto da Segurança Social, I.P., através dos serviços distritais da área de residência, das caixas de actividade ou de empresa subsistentes ou dos órgão competentes das administrações das Regiões Autónomas. O pedido deverá ser feito por requerimento do interessado, em formulário próprio disponível online no sítio da Internet dos serviços competentes, no prazo máximo de 6 meses, (artigo 65.º e 66.º do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril).

O acima exposto aplica-se aos trabalhadores que exercem funções públicas independentemente da modalidade de vinculação, constituída a partir de 1 de Janeiro de 2006, bem como os demais trabalhadores, titulares de relação jurídica de emprego constituída até 312 de Dezembro de 2005, enquadrados no regime geral de segurança social (artigo 7.º da Lei n.º 4/2009, de 29 de Janeiro).

No caso de ser trabalhador em regime de contrato em funções públicas, pertencente ao regime de protecção social convergente (RPSC), os pagamentos serão da responsabilidade da entidade empregadora, não dependendo da apresentação de requerimento (artigo 31.º do Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de Abril).   

A violação de qualquer dos direitos aqui expostos constitui contra-ordenação grave, conforme o previsto no regime da parentalidade aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

O exposto não dispensa a consulta da legislação.

Legislação:

 

Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto - Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas 

Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro - Aprova o Código do Trabalho

Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro - Estabelece o regime de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas

Lei n.º 4/2009, de 29 de Janeiro - Define a proteção social dos trabalhadores que exercem funções públicas

Decreto-Lei nº 89/2009, de 9 de Abril - (Regime de proteção social convergente na Parentalidade para trabalhadores em funções públicas)

Decreto-Lei 91/2009, de 9 de Abril - (Regime de proteção social do sistema previdencial de Parentalidade)

Acordo Coletivo de Trabalho n.º 1/2009, de 28 de Setembro - (Acordo coletivo para trabalhadores filiados nas associações sindicais outorgantes)

(revogada) Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro - Regime do contrato de trabalho em funções públicas

 

[1] No que concerne aos trabalhadores nomeados, conforme o previsto na Lei n.º 12-A/2008, de 11 de Setembro (define e regula os regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas), são aqueles cujas atribuições, competências e actividades são relativas a:

  • Missões genéricas e específicas das Forças Armadas em quadros permanentes;
  • Representação externa do Estado;
  • Informações de segurança;
  • Investigação criminal;
  • Segurança pública, quer em meio livre quer em meio institucional;
  • Inspecção.
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  [2] Este regime de Licença Parental Complementar também se aplica nas situações de progenitores de filhos com deficiência até os 6 anos de idade, podendo posteriormente, os pais usufruírem da Licença para Assistência a Filho com Deficiência ou Doença Crónica prevista no artigo 53.º do CT (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro) que se explica na pergunta n.º 49.

Fonte: Perguntas frequentes (http://www.inr.pt)

 

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Transportes privados
"Em atualização" Voltar a Perguntas frequentes ...
Fonte: Perguntas frequentes (http://www.inr.pt
 
 
TÓPICOS DA SEGURANÇA SOCIAL

 

 

 

Informação de interesse para as entidades empregadoras:

 

Fontes: Perguntas frequentes (http://www.inr.pt) e http://www.seg-social.pt

 

Segurança Social.jpg

 

  

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1. A quem se aplica o regime da Parentalidade?

É aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, nos termos do artigo 22º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (adiante designado por RCTFP), independentemente da modalidade de vinculação de nomeação ou de contrato.

Aplica-se também aos trabalhadores que, ao abrigo de situações de mobilidade, não exercem temporariamente funções públicas, por estarem a prestar trabalho em entidades que não pertencem à Administração Pública.

É aplicável aos trabalhadores do regime da Segurança Social.

 

2. Como se efectiva essa aplicação no âmbito laboral?

Relativamente aos trabalhadores que exercem funções públicas:

•a)       Aplicam-se os artigos 33º a 65º do Código do Trabalho (adiante designado por CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, por força do disposto no artigo 22º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro (RCTFP).

•b)      No entanto, mantêm-se em vigor os artigos 85º e 86º do regulamento do RCTFP que se aplicam exclusivamente aos trabalhadores nomeados [1] (artigo 36º, nº 4 do DL n.º 89/2009, de 9 de Abril).

Relativamente aos trabalhadores que exercem funções no regime da segurança social, no âmbito laboral, aplicam-se os artigos 33º a 65º do CT.

 

3. Como se efectiva essa aplicação no âmbito da protecção social?

•a)       Aos trabalhadores integrados no regime geral de segurança social (RGSS) aplica-se o Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril.

•b)      Aos Trabalhadores integrados no regime de protecção social convergente (RPSC) aplica-se o Decreto-Lei 89/2009, de 9 de Abril.

 

4. Qual a legislação que regulamenta o regime de parentalidade previsto no CT, quer para os trabalhadores em funções públicas quer para os trabalhadores em regime geral da segurança social? 

O Decreto-Lei nº 91/2009, de 9 de Abril, regulamenta a protecção social da parentalidade, no regime geral de segurança social (RGSS) e, o Decreto-Lei nº 89/2009, de 9 de Abril, regulamenta a protecção social da parentalidade, no regime de protecção social convergente (RPSC).

 

5. Sou trabalhador(a), que licenças posso usufruir de acordo com a protecção na parentalidade?

a) Licença parental que se divide nas modalidades de licença parental inicial, licença parental inicial exclusiva da mãe, licença parental exclusiva do pai e, licença parental inicial a gozar pelo pai na impossibilidade da mãe.

b) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez.

c) Licença por interrupção de gravidez.

d) Licença parental complementar, nas suas modalidades.

e) Licença por adopção.

f) Licença para assistência a filho.

g) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.

 

6. Que tipo de dispensas tenho direito no regime da Parentalidade?

a) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpura ou lactante, por motivo de protecção da sua saúde e segurança.

b) Dispensa para consultas pré natal e preparação para o parto.

c) Dispensa para avaliação para adopção.

d) Dispensa para amamentação ou aleitação.

e) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade.

f) Dispensa de prestação de trabalho suplementar.

g) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.

 

7. Que tipos de horário podem os pais usufruir?

a) Regime de trabalho a tempo parcial.

b) Regime de horário flexível.

 

8. Que tipo de faltas estão previstas para o regime da Parentalidade?

a) Faltas para assistência a filho.

b) Faltas para assistência a neto.

 

9. Quais as licenças, faltas e dispensas que posso usufruir sem perda de quaisquer Direitos?

A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não prejudicam qualquer direito, incluindo o direito à remuneração que se mantém.

 

10. Para além das situações descritas na pergunta 9, as restantes licenças, faltas e dispensas do regime da Parentalidade prejudicam algum dos meus direitos de trabalhador(a)?

O gozo das seguintes licenças não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, sendo as ausências consideradas como prestação efectiva de trabalho:

  1. Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
  2. Licença por interrupção de gravidez;
  3. Licença parental, em qualquer das modalidades;
  4. Licença por adopção;
  5. Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
  6. Falta para assistência a filho;
  7. Falta para assistência a neto;
  8. Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno;
  9. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde;
  10. Dispensa para avaliação para adopção.

Estas licenças suspendem-se por doença da trabalhadora, devendo a entidade empregadora ser informada, e enviado o atestado médico comprovativo, prosseguindo logo após a cessação da doença.

Não pode ser suspensa por conveniência de serviço.

Termina com a cessação da situação que a originou devendo disso ser informado o empregador no prazo de 5 dias.

 

11. As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez, por adopção e a licença parental (licença parental inicial, licença parental inicial exclusiva da mãe, licença parental exclusiva do pai e, licença parental inicial a gozar pelo pai na impossibilidade da mãe), produzem algum efeito específico nos meus direitos de trabalhador(a)?

Sim. Suspendem o gozo das férias, devendo o remanescente ser gozado após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte.

Não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção/curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas cumprir o período em falta para o completar.

Adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o seu termo.

 

12. Que efeitos produzem nos meus direitos de trabalhador(a) as Licenças para assistência a filho, Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica?

As referidas licenças suspendem os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.

 

13. Quais os direitos do trabalhador(a) pai (mãe), quando termine qualquer das situações de licença, faltas, dispensas ou regime de trabalho especial?

O trabalhador tem direito a retomar a actividade contratada.

Caso a licença (parental inicial, parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adopção, assistência a filho ou a filho com deficiência ou doença crónica) terminar com a cessação da situação que a originou, após comunicação ao empregador no prazo de cinco dias, o trabalhador tem direito a retomar a sua actividade na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo do período previsto para a licença.

 

14. Estou grávida. Posso ser dispensada do serviço para realizar exames médicos?

Sim e, sempre que possível, fora do horário de trabalho. Caso não possa comparecer a consultas fora do horário de trabalho, terá dispensa do trabalho para realizar consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes que necessitar.

 

15. Tenho que fazer prova da minha ida a consulta?

Apenas no caso de ir à consulta dentro do horário de trabalho, a entidade empregadora pode exigir a apresentação de comprovativo.

 

16. Posso faltar ao serviço para realizar consultas de preparação para o parto?

Sim. A preparação para o parto tem o mesmo regime que a consulta pré-natal.

 

17. Sou trabalhadora, estou grávida e em situação de risco clínico. Que direitos tenho antes do nascimento?

Em situação de risco clínico quer para a trabalhadora grávida quer para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo, e caso não exista a possibilidade de prestação de trabalho de acordo com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença pelo período de tempo que a prescrição médica aconselhar.

 

18. Tenho que solicitar a licença em situação de risco clínico? 

Sim. A trabalhadora deve informar o empregador e apresentar o devido atestado médico com a indicação da previsão da duração da licença, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, quando for possível.

 

19. Antes do nascimento tenho direito a gozar parte da licença parental inicial?

Sim. A mãe tem direito a gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, devendo informar, com uma antecedência de 10 dias, o empregador desse facto apresentando o respectivo atestado médico indicativo da previsão do parto, ou em caso de urgência, comprovada pelo médico, logo que possível.  

 

20. Beneficiei da Licença em situação de risco clínico, após o nascimento posso beneficiar da licença parental inicial?

Sim. A mãe pode beneficiar da licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos.

 

21. Caso a gravidez seja interrompida tenho direito a uma licença?

Sim. A trabalhadora tem direito a uma licença por interrupção de gravidez por um período de 14 e 30 dias, devendo apresentar, logo que possível, atestado médico com indicação do período de licença.

 

22. Após o nascimento, quais as Licenças que os progenitores podem usufruir e qual a sua duração?

Tanto a mãe como o pai podem usufruir de licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar ou não, devendo definir quais os períodos a serem gozados por cada um alternadamente no caso de partilha.

(novo) O gozo da licença poderá ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias.

(novo) O gozo da licença em simultâneo, no caso os progenitores serem trabalhadores na mesma microempresa, está dependente de acordo com o empregador.

 

23. Existe mais algum período que possa ser acrescido ao da licença parental inicial?

Sim. Após o período de 6 semanas obrigatório a gozar exclusivamente pela mãe logo após o parto (licença exclusiva da mãe, pergunta 29), caso se verifique que cada um dos progenitores gozou em exclusivo um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos, ao período da licença parental inicial é acrescentado mais um período de 30 dias.   

 

24. E no caso do nascimento de gémeos?

Em situação de nascimentos múltiplos o período de licença de 30 dias, referido acima, é acrescido de 30 dias por cada gémeo para além do primeiro.

 

25. Como posso solicitar a minha entidade patronal a partilha da licença parental inicial?

Caso exista a partilha da licença, os progenitores têm de entregar à sua entidade empregadora uma declaração conjunta, até 7 dias após o parto, indicando qual o início e termo dos períodos a gozar por cada um alternadamente.

 

26. Caso não queira partilhar a licença parental inicial como proceder?

Caso não exista partilha da licença, o progenitor que gozar a sua totalidade deve informar disso a entidade patronal, até 7 dias após o parto, do inicio e termo do período, juntando ainda declaração do outro progenitor declarando que exerce actividade profissional e que não goza a licença parental inicial. 

 

27. Sou obrigado a apresentar a declaração de que quero partilhar ou não a licença parental inicial?

Sim. Caso não a apresente considera-se que a licença é gozada pela mãe apenas.

 

28. A Licença parental inicial partilhada impede o gozo da licença parental exclusiva de pai ou mãe?

Não. Tanto o pai como a mãe têm direito a gozar uma licença parental inicial exclusiva.

 

29. Qual o período de licença parental exclusiva da mãe?

Por parte da mãe é obrigatório o gozo de 6 semanas de licença após o parto.

 

30. Qual o período de licença parental exclusiva do pai?

(novo) Quanto ao pai é obrigatório, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, o gozo de uma licença de 15 dias úteis, seguidos ou interpolados, 5 dos quais devem ser gozados de modo consecutivos imediatamente após o parto.

Após o gozo deste período, o pai tem ainda direito a gozar 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

 

31. E no caso de nascimentos múltiplos?

No caso de nascimentos múltiplos, acresce mais dois dias por cada gémeo além do primeiro.

 

32. Devo solicitar à minha entidade empregadora o gozo da licença parental exclusiva e dos acréscimos atribuídos por lei?

Sim. O pai deve avisar o empregador com a antecedência possível se quer usufruir da sua licença parental exclusiva e, no caso de querer usufruir dos 10 dias em simultâneo com a licença parental por parte da mãe, deve avisar com pelo menos 5 dias de antecedência.

 

33. E no caso de eu ou o meu filho necessitarmos de internamento?

Em caso de internamento, do progenitor que estiver a gozar a licença ou da criança, o período de licença suspende-se a pedido do progenitor e comprovado pelo médico, pelo tempo que durar o internamento.

 

34. No caso de impossibilidade ou morte do progenitor trabalhador que tiver direito ao gozo ou que já estiver a gozar a licença parental inicial, qual a consequência?

No caso de morte ou impossibilidade por incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença e enquanto esta se mantiver, o outro progenitor tem direito ao gozo do período remanescente da licença ou ao gozo da licença na sua totalidade (120 ou 150 dias) caso a morte ou impossibilidade ocorra no início.

 

35. O exposto na pergunta 23 (acréscimo de 30 dias à licença parental inicial), pode ser aplicado no caso de impossibilidade de gozo da licença ou por morte do progenitor trabalhador que tiver direito a dela usufruir?

Sim. Porém, o acréscimo de 30 dias só se verifica caso à data do acontecimento impeditivo do gozo da licença, se verifique que, os progenitores já tenham gozado em exclusivo um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos e que, a mãe já gozou o período de 6 semanas obrigatório após o parto.

 

36. No caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, o período de licença parental inicial exclusiva do pai mantém-se inalterada?

Não. Nesse caso o período de licença parental exclusiva do pai, inicialmente previsto de 10 dias, altera-se para 30 dias no mínimo.

 

37. Caso a mãe não seja trabalhadora e ocorrer o óbito ou o facto impeditivo de gozo da licença nos 120 dias a seguir ao parto?

Caso a mãe não seja trabalhadora, no caso da sua morte ou incapacidade física e psíquica nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito à licença e respectivos acréscimos nas condições idênticas ao descrito para a impossibilidade da mãe trabalhadora, com as necessárias adaptações (perguntas 34, 35 e 36).

 

38. Devo comunicar à minha entidade empregadora sobre a impossibilidade da mãe/pai gozar a licença parental inicial?

Sim. O pai/mãe deve informar o empregador, logo que possível o motivo da impossibilidade apresentando atestado médico ou certidão de óbito, e sendo caso disso, declarar qual o período de licença já gozado.

 

39. Existe mais alguma licença parental para além da licença parental inicial?

Sim. Pai e mãe têm direito a uma licença parental complementar, para assistência a filho ou adoptado com idade igual ou menor de 6 anos. [2]

 

40. Quais os períodos previstos para a licença parental complementar?

A licença parental complementar, tem 4 modalidades:

  1. A licença parental (120, 150 dias) pode ser alargada por mais 3 meses;
  2. Ao gozo de trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
  3. Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses;
  4. Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

 

41. Como podem usufruir os pais das modalidades de licença parental complementar?

Os progenitores podem gozar qualquer das modalidades referidas na pergunta 40 de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro.

 

42. Os pais trabalhadores na mesma entidade empregadora podem gozar qualquer das modalidades da licença parental complementar em simultâneo? 

Podem. Porém se ambos os pais pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação

 

43. Durante o gozo das modalidades de licença parental complementar podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

 

44. O gozo das modalidades de licença parental complementar deve ser comunicada ao empregador?

Sim. O trabalhador deve informar sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, dirigida por escrito ao empregador com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início.

 

45. Após o gozo da licença parental complementar não tenho direito a mais nenhum tipo de licença?

Tem. Esgotado o direito à licença complementar, os pais têm ainda direito a licença para assistência a filho de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos. No caso de terceiro filho ou mais, o limite previsto passa para três anos.

 

46. Como posso usufruir do direito ao gozo da licença para assistência a filho?

O trabalhador tem direito a licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

 

47. Durante o gozo da licença para assistência a filho, podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

 

48. O gozo da licença para assistência a filho deve ser comunicada ao empregador?

Sim. O trabalhador deve informar o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias sobre o início e o termo do período em que pretende gozar a licença, de que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação e que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses.

Este regime de Licença Parental Complementar também se aplica nas situações de progenitores de filhos com deficiência até os 6 anos de idade, podendo posteriormente, os pais usufruírem da Licença para Assistência a Filho com Deficiência ou Doença Crónica prevista no artigo 53.º do CT (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).

 

49. Tenho um filho com deficiência (doença crónica), tenho direito a alguma licença para lhe prestar assistência? 

Sim. Existe uma licença com um período até 6 meses, prorrogável com limite de 4 anos, para assistência de filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida, que tenha uma deficiência ou tenha uma doença crónica, durante os primeiros 12 anos de vida.

 

50. O meu filho, que tem uma deficiência (doença crónica), completou os 12 anos. Continuo a ter direito a licença?

Após os 12 anos do filho, o direito à licença mantém-se devendo, no entanto, a necessidade de assistência ser confirmada por atestado médico.  

 

51. Como posso usufruir do direito à licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica?

O trabalhador tem direito à licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

 

52. Durante o gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica, podem os pais exercer algum tipo de actividade profissional?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

 

53. O gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica deve ser comunicada ao empregador?

Sim. O trabalhador deve informar o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias sobre o início e o termo do período em que pretende gozar a licença, de que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação e que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses.

 

54. Esgotei o período da licença para assistência a filho (pessoa com deficiência ou doença crónica) posso solicitar formação profissional à minha entidade empregadora?

Sim. A entidade empregadora deve facultar a participação em acções de formação e actualização profissional, de modo a promover a plena reinserção profissional.

 

55. Sou trabalhador(a) e vou adoptar uma criança, tenho direito a alguma licença?

Sim. A licença para quem quer adoptar uma criança menor de 15 anos de idade é equivalente à licença prevista parental inicial, assim, tem direito a 120 ou a 150 dias consecutivos, bem como ao acréscimo de 30 dias consecutivos (perguntas 22 e 23).

 

56. Quando se inicia a licença por adopção?

A licença inicia-se a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adopção.

Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença, pelo período remanescente desde que, a data em que o menor ficou a seu cargo, ocorra antes do termo da licença parental inicial. 

 

57. Somos um casal que quer adoptar uma criança, temos direito ao gozo de licença parental e ao acréscimo dos 30 dias?

Sim, conforme o referido nas perguntas 22 e 23.

 

58. Caso adopte mais do que uma criança, tenho direito a algum acréscimo à licença prevista?

Sim. Tem direito a 30 dias por cada adopção para além da primeira.

 

59. Sou casado, caso queira adoptar o filho da minha actual esposa, tenho direito a alguma licença? 

Não. O candidato a adoptante de filho de cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto não tem direito a licença.

 

60. Sou candidato a adoptante, caso venha a surgir algum tipo de impedimento do gozo da minha licença, o meu cônjuge, que não é candidato a adoptante, pode usufruir da licença?

Sim. Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante, o cônjuge sobrevivo mesmo não sendo adoptante, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias, desde que o adoptado viva com ele em comunhão de mesa e habitação.

 

61. No caso de internamento hospitalar suspende-se ou não a licença?

Sim. No caso de internamento hospitalar quer do adoptante quer do adoptado a licença suspende-se pelo tempo que durar o internamento, devendo ser comunicado à entidade empregadora o internamento com o comprovativo hospitalar.

 

62. Posso solicitar à minha entidade patronal a partilha da licença por adopção?

Sim. Caso exista a partilha da licença, os adoptantes têm de entregar declaração conjunta à sua entidade empregadora, com uma antecedência de 10 dias, ou em caso de urgência logo que for possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade deste, indicando qual o início e termo dos períodos a gozar por cada um.

 

63. Caso não exista partilha da licença por adopção como proceder?

Caso não exista partilha da licença, o candidato a adoptante que gozar a sua totalidade deve informar a entidade patronal, com uma antecedência de 10 dias, ou em caso de urgência logo que possível, do inicio e termo do período.

 

64. Posso ser dispensado do trabalho para deslocação a avaliações para a adopção?

Sim. O candidato a adoptante pode ser dispensado até 3 vezes do seu trabalho para se dirigir aos serviços da segurança social ou receber os técnicos no seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador.

 

65. Como mãe trabalhadora, tenho direito a ser dispensada para amamentação?

Sim. A mãe tem direito a dispensa de trabalho durante o tempo que durar a amamentação.

 

66. O pai e a mãe têm direito a serem dispensados para aleitação?

Sim. Qualquer um dos progenitores, ou ambos, consoante decisão conjunta, pode ser dispensado para a aleitação até o filho completar 1 ano de idade. 

 

67. Qual a duração da dispensa diária para amamentação ou aleitação?

A dispensa diária deve ser gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, acrescido de 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.

 

68. Sou trabalhadora e o meu horário de trabalho é a tempo parcial, qual a duração da dispensa diária para amamentação?

A dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. Salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, a dispensa diária deve ser gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente. 

 

69. Devo comunicar ao empregador o início da dispensa para amamentação ou aleitação?

Sim. No caso da amamentação a trabalhadora deve comunicar, com uma antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.

No caso da aleitação, o progenitor comunica com uma antecedência de 10 dias o início da dispensa, devendo apresentar documento onde conste a decisão conjunta, se for uma decisão de partilhar o período, declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor e, prova que o outro progenitor é trabalhador e que informou o respectivo empregador da decisão conjunta. 

   

70. Posso faltar ao serviço para prestar assistência a filho?

Sim. O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos, até um limite de 30 dias por ano ou durante todo o período de uma eventual hospitalização.

 

71. Tenho um filho com deficiência e que tem mais de 12 anos, posso faltar para lhe prestar assistência?

Sim. No caso de filho com deficiência as faltas para assistência não dependem da sua idade, sendo o seu limite de 30 dias por ano ou durante todo o período de uma eventual hospitalização.

Por cada filho acresce um dia ao período referido.

 

72. Tenho um filho maior de 12 anos, posso faltar para lhe prestar assistência?

Sim. Pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente, a filho com 12 anos ou maior de 12 anos e, no caso de filhos maiores de idade, apenas aos que façam parte do seu agregado familiar.

Por cada filho acresce um dia ao período referido.

 

73. Qual o procedimento para faltar para prestar assistência a filho?

O pai e a mãe não podem faltar simultaneamente para prestar assistência a filho.

O empregador pode exigir ao trabalhador para justificar da falta prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência, uma declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar assistência e em caso de hospitalização declaração passada pelo estabelecimento hospitalar.

 

74. Como avó (avô) posso faltar a seguir ao nascimento de neto?

Sim, porém, os avós só podem faltar a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.

 

75. Fui avó (avô), posso faltar ao serviço a seguir ao nascimento de neto?

Podem faltar até 30 dias. No entanto, caso existam dois titulares do direito, há apenas lugar a um período de faltas, a gozar por um deles ou por ambos, em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta a ser comunicada ao empregador com uma antecedência mínima de 5 dias, declarando que o neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação, que o neto é filho de menos de 16 anos e que o cônjuge do trabalhador (avó ou avô) exerce actividade profissional ou se encontra impossibilitado para cuidar do neto ou que não vivem em comunhão de mesa e habitação.

 

76. No caso de pai ou mãe, não poderem faltar para prestar assistência a filho podem ser substituídos pelos avós?

Sim. Os avós podem substituir os progenitores em caso de assistência por doença ou acidente, a neto menor ou independentemente da idade deste, no caso de criança com deficiência ou doença crónica.

Neste caso os progenitores devem comunicar ao respectivo empregador a assistência por parte dos avós, sendo o período referido nas perguntas 60 e 61 (30/15 dias por ano) reduzido em conformidade.

 

77. Os avós devem informar a sua entidade empregadora sobre o motivo da sua falta?

Sim. O trabalhador (avó, avô) informa a entidade empregadora sobre a ausência, quando previsível, com a antecedência mínima de 5 dias ou se for imprevisível, quando lhe for possível. Deve declarar que a ausência é de carácter inalienável e imprescindível e que os progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do mesmo grau falta pelo mesmo motivo. 

 

78. Os pais de filho com deficiência têm direito a alguma redução de horário de trabalho?

Se o recém-nascido tiver uma deficiência, congénita ou adquirida, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito a uma redução do horário de trabalho de cinco horas semanais, até a criança perfazer 1 ano de idade.

Esta redução também se aplica, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com os respectivos regimes.

 

79. E se ambos os progenitores tiverem direito a essa redução?

A redução poderá ser gozada por qualquer um deles ou por ambos em períodos sucessivos.

 

80. Como devo solicitar essa redução do período normal de trabalho?

O trabalhador comunica que pretende a redução com uma antecedência de 10 dias, devendo apresentar um atestado médico que comprove a deficiência ou a doença crónica e declarar que o outro progenitor é trabalhador ou que está impedido de ou inibido totalmente de exercer o poder paternal ou ainda que não exerce o direito à redução ao mesmo tempo.

 

81. O empregador é obrigado a autorizar a redução do período normal de trabalho?

Não. O empregador deve adequar a redução de horário tendo em conta a preferência do trabalhador, mas apenas se não prejudicar o normal funcionamento do serviço.

Caso um dos progenitores não exercer actividade profissional e não estiver inibido de exercer o poder paternal, o direito à redução de horário não se aplica.

 

82. Quais os efeitos da redução de horário nos meus direitos de trabalhador?

A redução de horário não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.

 

83. Sou trabalhador e tenho um filho menor posso usufruir de algum regime especial de horário?

O trabalhador com filhos menores de 12 anos que com ele vivam em comunhão de mesa e de habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.

 

84. Sou trabalhador e tenho um filho com deficiência maior de 12 anos, posso usufruir do regime de trabalho a tempo parcial?

Sim. O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica pode usufruir de horário a tempo parcial independentemente da idade do filho.

 

85. Como se exerce o direito a trabalhar a tempo parcial?

O horário a tempo parcial pode ser exercido por qualquer um dos progenitores, ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar em qualquer das usa modalidades (pergunta40).

 

86. Qual o período normal de trabalho a tempo parcial?

Salvo acordo em contrário, corresponderá a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e é prestado diariamente, de manha ou de tarde, ou em três dias por semana, conforme o solicitado pelo trabalhador.

 

87. Quem pode exercer o direito a trabalhar a tempo parcial?

Pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos (pergunta 85).

 

88. O trabalho a tempo parcial pode ser prorrogado?

Pode ser prorrogado até ao máximo de 2 anos ou, no caso de 3 filho ou mais, até ao máximo de 3 anos.

 

89. No caso de trabalhador, pai de filho com deficiência, até quando pode ser prorrogado o trabalho a tempo parcial?

No caso de filho com deficiência ou doença crónica o direito pode ser prorrogado até ao máximo de 4 anos.

 

90. Pratico o horário a tempo parcial. Posso exercer outra actividade?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a finalidade do regime de trabalho a tempo parcial, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

 

91. O que é a flexibilidade de horário?

Este horário significa que o trabalhador pode escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho, desde que respeite certos limites.

 

92. Quais os formalismos deste tipo de horário?

A flexibilidade de horário deve:

  1. Conter um ou dois períodos de presença obrigatória com duração igual a metade do período normal de trabalho.
  2. Deve indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário.
  3. Os períodos de duração não poderão ser inferiores a um terço do período normal de trabalho diário.
  4. O período de duração poderá ser reduzida na medida do possível para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento normal do estabelecimento.
  5. Deverá estabelecer-se os períodos de intervalo para descanso não superior a 2 horas.

O trabalhador poderá efectuar até 6 horas consecutivas de trabalho e até 10 horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.

 

93. Como pai (mãe) posso usufruir do horário flexível?

 Sim. Os pais com filhos menores de 12 anos ou, independentemente da idade, de filho com deficiência ou doença crónica, que com eles vivam em comunhão de mesa e habitação, podem usufruir deste tipo de horário.

O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.

(novo) O trabalhador que usufrua deste tipo de horário não poderá ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

 

 94. Como devo proceder para solicitar o regime de trabalho a tempo parcial ou o horário flexível?

Deve o interessado solicitar esses tipos de regimes por escrito ao empregador, com antecedência de 30 dias, entregando:

  1. Declaração comprovativa de que o menor faz parte do seu agregado familiar.
  2. Declaração que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial.
  3. Se for o caso, declaração que o outro progenitor está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
  4. Declaração de que não se encontra esgotado o período máximo de duração do regime de trabalho a tempo parcial.
  5. No caso de períodos sucessivos de trabalho a tempo parcial pelos dois progenitores, indicação da repartição semanal do período de trabalho pretendido.

 

95. Quem elabora o horário?

Deve ser o empregador a elaborar o horário.

 

96. Pode o meu pedido de horário a tempo parcial ou com flexibilidade ser recusado?

Pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao normal funcionamento da empresa ou serviço ou na impossibilidade de substituir o trabalhador.

Deve o empregador antes de recusar, sustentar essa recusa com um parecer prévio por parte da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Se o parecer dessa entidade for favorável ao pedido do empregado, o empregador só pode recusar a autorização após decisão judicial que reconheça a existência de um motivo justificativo para a não autorização.

 

97. Qual o procedimento a ser aplicado na apreciação de um pedido de flexibilidade de horário ou horário a tempo parcial?

Após recepção do pedido, o empregador decide no prazo de 20 dias. Caso seja intenção do empregador recusar o pedido, informa o empregado da sua intenção de recusa por escrito e com o devido fundamento.

O empregado pode refutar fundadamente esse motivo de recusa, no prazo de 5 dias a contar da sua recepção.

O empregador submete a apreciação da entidade competente para a igualdade entre homens e mulheres, no prazo de 5 dias subsequentes aos 5 dias para apreciação do trabalhador. Junta cópia do pedido, o seu fundamento de recusa e da apreciação desse fundamento pelo trabalhador.

A entidade formula e dá a conhecer o seu parecer no prazo de 30 dias. Se nada dizer nesse prazo, considera-se indeferido tacitamente o pedido do empregado.

 

98. Quando é que posso considerar o meu pedido de flexibilidade de horário ou horário parcial autorizado? 

Considera-se autorizado se o empregador:

  1. Assim o declarar expressamente;
  2. Não cumprir o prazo dos 20 dias para informar o empregado da sua intenção de recusa;
  3. Não cumprir o prazo dos 5 dias para enviar o processo à entidade competente acima referida.
  4. Não informar até a termo do prazo de 30 dias para decisão da mesma entidade;
  5. Se não submeter o processo a entidade já referida.

 

99. E no caso de ser um pedido de prorrogação do regime de horário parcial ou flexível já anteriormente autorizado?

O pedido de prorrogação tem o mesmo procedimento que o pedido de autorização inicial acima descrito (pergunta 97).

 

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Como melhorar ou ajustar o Sistema Nacional de Pensões/Reformas?

por José Pereira (zedebaiao.com), em 26.02.15

Será que não temos a obrigação de reconhecer devidamente toda uma vida de trabalho árduo, perante quem sempre nos serviu trabalhando e pouco ou nada reclamando? 

Uns podem ter desconSistema Nacional de Pensões e Reformas.jpgtado muito, porque muito ganharam e, comparativamente, uma melhor vida tiveram.

  

Outros, que na minha opinião temos a obrigação de reconhecer pelo trabalho que fizeram e pelo contributo que nos deram, podem ter descontado muito pouco, é certo, mas que condições sociais, laborais e salariais lhes foram proporcionadas?

Quanto se gastou com eles, por exemplo, em educação? Zero!

 

Todos gostariam certamente de poder ganhar muito e muito descontar, mas será que aqueles que muito descontam ou descontaram, algum dia trocariam de vida, de trabalho e de salário/descontos com esse povo que tantas vezes foi e é enganado, usado e explorado?

 

Creio que ninguém pode negar o gigante serviço e contributo prestado por via do suor e tantas vezes de sol a sol, para nos darem o conforto que hoje temos.

 

Não teremos vergonha pela forma como hoje muito mal tratamos e muito mal reconhecemos a vida dura e de miséria que demos a milhares de portugueses que hoje continuam a receber reformas de miséria?

  

Não terá esta gente tanto (ou até mais) direito a um fim de vida minimamente digno, já que toda a sua vida laboral, salarial e contributiva foi indigna e, para muitos, mesmo miserável?

  

Esta gente são os nossos pais e avós! Os pais e avós deste país desregulado e corrupto onde hoje vivemos, mas que não foram eles que assim o fizeram.

 

Não nos podemos esquecer que 1.345.066 de portugueses recebem menos de 500€ de reforma por mês, dos quais 487.009 nem sequer 250€ por mês recebem, correspondendo a uma esmagadora maioria de homens e mulheres que trabalharam 40 ou mais anos nos trabalhos mais árduos, a servir-nos sem nada reclamar e vivendo toda uma vida de miséria.

Enquanto que 95.607 recebem até 2500€/mês, 12.686 recebem até 5.000€ e o número de reformados com mais de 5.000€/mês continua a aumentar (947 em 2012 e 1.016 em 2013).

Sejamos mais justos!

Por nós e pelos outros, pelos de hoje e pelos de amanhã.

Indices do envelhecimento.jpg

 

Sistema Nacional de Pensões e Reformas.jpg

 

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Banco alimentar ou banco de fomento da pobreza?

por José Pereira (zedebaiao.com), em 02.06.14

A POBREZA NÃO PODE CONTINUAR A SER UM NEGÓCIO!!!! Dar sim, mas exigir que se resolva o problema é a nossa maior dádiva!!!!

banco alimentar solidariedade apoio social

Sou gente de parcos recursos e até tenho o desemprego dentro de casa, mas por princípio e porque já passei dificuldades, costumo entregar produtos para o banco alimentar, mas questiono sempre:

  • Porque é que não me vendem os produtos sem IVA para eu entregar muitos mais produtos em prol de quem necessita?
  • Porque é que essas grandes superfícies não entregam o lucro desses produtos em prol de quem mais necessita?
  • Porque é que não nos vendem os produtos a preço de custo e sem IVA para podermos dar ao banco alimentar ou a outras instituições de solidariedade?
  • Porque é que em vez de apoiarmos diretamente as famílias andamos a suportar estruturas sociais que por vezes ficam mais dispendiosas do que o apoio que chega às famílias?
  • Porque é que continuamos a alimentar e a contribuir para o fomento e manutenção da pobreza e não nos unimos para acabar com a fome e com as condições de miséria em que muitos vivem?

A POBREZA NÃO PODE CONTINUAR A SER UM NEGÓCIO!!!! 

O problema é que nos unimos em torno de um saco de arroz, mas não nos unimos em prol de acabar de vez com as condições de miséria que alimentam muita gente de topo e que até servem para muitas vaidades e até para rampa de lançamento ou de resguarda de cargos políticos. Mas também se não dermos, essa gente continuará a passar fome.

Temos de ser mais racionais e exigirmos que se acabe com a miséria de uma vez por todas.

Dar sim, mas exigir que se resolva o problema é a nossa maior dádiva!!!!

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Será que a saúde deve ser um produto para continuar no mercado das grandes praças financeiras/bolsistas? Recordo só o caso da Seguradora que procurou aumentar o preço das ações apostando na morte dos idosos/doentes. O que eu constato nesta notícia não é um apelo à melhoria do serviço de saúde, mas sim um grande apelo "TRANSMISSÃO DA ORDEM DE COMPRA DAS AÇÕES". Isto assusta-me, porque sei que vou acabar por ficar doente ou velho. Os Bancos e Seguradoras podem prometer os melhores serviços de saúde ou de porteção social, mas quando esta visa o lucro eu fico muito preocupado.

 

"O BES é o regime, segundo Pedro Santos Guerreiro".

Pedro Santos Guerreiro, director do Jornal de Negócios tem este editorial, hoje, sobre o caso BES. Vale a pena ler porque sumariza o assunto BES sem lhe acrescentar nada de substancial ao que já trouxera a lume na passada Sexta-Feira. A não ser uma pequena coisa que se lê nas entrelinhas: Pedro Guerreira acredita que Ricardo Salgado está de saída, mas não o diz claramente porque as informações sobre o banqueiro do regime, perdão, segundo Pedro Guerreiro, o regime em si mesmo, são escassas e temerárias.

Para entender a análise do editorial, passemos primeiro a vista de olhos habitual, pelo mesmo:"
VER MAIS AQUI: http://portadaloja.blogspot.pt/2013/11/o-bes-e-o-regime-segundo-pedro-santos.html
saúde, bancos, corrupção, idosos

 

"O maior banco privado alemão, Deutsche Bank, vendeu um fundo de seguros de vida que consiste em apostar na morte de pessoas, lucrando mais se estas morrerem mais cedo, noticia o jornal Süddeutsche Zeitung.

De acordo com a mesma fonte, o investimento eleva-se a 700 milhões de euros, garantido sobretudo por pequenos investidores. Quando perceberam o tipo de investimento que lhes tinha sido proposto, alguns deles dirigiram-se ao provedor da associação de bancos, que rejeitou as reclamações mas formulou críticas à forma como este fundo foi constituído e funciona, considerando que é difícil de conciliar um produto destinado a valorizar economias pessoais com valores como o do respeito pela vida humana e a dignidade do ser humano.

Um advogado que representa alguns destes pequenos investidores disse ao mesmo jornal que vai apresentar o caso à justiça alemã durante esta ou na próxima semana, porque se entende que o negócio "é contrário aos bons costumes e, portanto, nulo e sem efeito". O advogado em causa, Tilman Langer, de Hamburgo, representa cerca de 30 investidores neste fundo, denominado como "db Kompass Life 3", entende que a justiça deve permitir a devolução do dinheiros destes investidores, que estavam, na verdade, a apostar em seguros de vida de cerca de 500 norte-americanos. As contas são feitas com referência a cidadãos entre os 72 e os 85 anos, que têm de dar provas regulares sobre os seus dados de saúde Quanto mais cedo estas pessoas morrerem, mais depressa o fundo deixa de pagar os respectivos seguros, obtendo assim mais dividendos.

A queixa original sobre este assunto dizia respeito à baixa rendibilidade deste fundo, o que decorria do facto de o banco estar a usar tabelas de mortalidade (que prevêem a longevidade média) desactualizadas. Como esta continua a aumentar, mas as tabelas usadas eram antigas, o prémio pago pelo fundo não correspondia às expectativas dos investidores.

Recebida a queixa, a provedoria da associação de bancos dirigiu a sua atenção para as regras do fundo. Para um procurador citado pelo mesmo jornal alemão, este fundo é um "macabro jogo de contas", de que alguns clientes diziam não ter consciência. O banco não quis comentar o caso quando confrontado pelo jornal."

http://www.publico.pt/economia/noticia/banco-alemao-criou-fundo-de-investimento-que-aposta-na-morte-1532784

 

 

Se os idosos norte-americanos viverem muito tempo, o banco ganha. Se morrerem cedo, investidor lucra

"Uma aposta sobre a morte. É desta forma que se resume, em traços gerais, um fundo de investimento comercializado pelo Deutsche Bank que está a agitar a opinião pública alemã.

O produto chama-se DB Life Kompass 3 e baseia-se em apólices de seguros de vida que permitem aos clientes do maior banco alemão apostar indirectamente na expectativa de vida de idosos norte-americanos.

O funcionamento do fundo é simples: o Deutsche Bank adquire apólices de seguros de vida norte-americanos, assumindo a responsabilidade pelo pagamento de prémios no futuro. Quando o segurado morre, o montante da apólice é transferido para o fundo do Deutsche Bank. Se os idosos viverem muito tempo, o banco ganha, mas se morrerem prematuramente é o investidor quem lucra.

O Deutsche Bank compra apólices baseadas em estatísticas de 500 norte-americanos com idades compreendidas entre os 70 e os 90 anos.

Esta já é a terceira emissão do DB Life Kompass. Nas duas edições anteriores, os investimentos ascenderam a 200 milhões de euros, revela o “El Mundo”.

A contestação em torno do fundo reacendeu-se quando o jornal “Frankfurter Allgemeine” voltou a dar destaque a esta modalidade de investimento. Segundo a publicação, um advogado de Hamburgo, Tilman Langer, pediu ao provedor de Justiça da Associação Federal de Bancos Alemães que se pronunciasse sobre este produto. O provedor recusou pronunciar-se sobre a legalidade do produto, que caracterizou como “dificilmente compatível com a dignidade humana”, remetendo o processo para tribunal. Já o presidente da Associação de Seguros de Vida da Alemanha considera que “o modelo de negócio do referido fundo é moralmente aceitável”. Christian Seidl diz que “se assim não fosse, poderíamos inferir que qualquer companhia de seguros de pensões beneficia da morte precoce dos seus segurados”, cita o “El Mundo”.

O Deutsche Bank está também a ser criticado por usar estatísticas de esperança de vida “obsoletas” que prejudicam os investidores, uma vez que os norte-americanos não estão a falecer tão depressa como esperavam."

http://www.ionline.pt/artigos/dinheiro/clientes-deutsche-bank-ganham-dinheiro-apostar-na-morte-idosos

 

 

Clientes do Deutsche Bank podem apostar na morte de pessoas idosas

"O produto chama-se DB Life Kompass 3 e permite que se invista em apólices de seguros de vida de norte-americanos na terceira idade. Se morrerem prematuramente, quem ganha é o investidor.
Há alguns anos que o Deutsche Bank tem disponível o produto DB Life Kompass, baseado em apólices de seguro de vida, que permite aos clientes do banco alemão apostarem indirectamente na esperança de vida de pessoas da terceira idade. Agora, o jornal “Frankfurter Allgemeine” trouxe de novo para a ribalta esta modalidade de investimento.

Segundo o jornal alemão, um advogado de Hamburgo, Tilman Langer, solicitou ao provedor da Associação Federal de Bancos Alemães (DBD), que se pronunciasse sobre este caso, que tem criado polémica no país. Acontece que provedor diz que deve ser um tribunal a determinar se este produto, que qualifica como “dificilmente compatível com a dignidade humana”, se reveste de algum tipo de ilegalidade.

Já o presidente da Associação de Seguros de Vida da Alemanha, Christian Seidl, considera que “não se deve criar controvérsias com este tipo de fundos, reduzindo-os a uma aposta sobre a morte”. 

“O modelo de negócio do referido fundo é, na nossa opinião, moralmente aceitável. Se assim não fosse, poderíamos inferir que qualquer companhia de seguros de pensões beneficia da morte precoce dos seus segurados”, sublinhou, citado pelo “El Mundo”.

E como é que o produto do Deutsche Bank funciona? O banco compra apólices de seguros de vida de norte-americanos e assume a responsabilidade pelo pagamento dos seus futuros prémios. Quando o segurado morre, o dinheiro da apólice vai para o fundo do Deutsche Bank. São escolhidos norte-americanos com idades compreendidas entre os 70 e os 90 anos. Se as pessoas de referência viverem muito tempo, ganha o banco. Se morrerem prematuramente, ganha o investidor. 

Nas duas emissões lançadas até agora, os investimentos rondaram os 200 milhões de euros, refere o “El Mundo”.

Uma das críticas feitas pelos investidores, já referida pelo “Der Spiegel” há três anos – aquando do lançamento do primeiro produto pelo Deutsche Bank –, é que o banco alemão parece basear-se em tabelas de esperança de vida que já estão obsoletas e que prejudicam os investidores – “que estão a descobrir que os norte-americanos não estão a morrer tão depressa como esperavam”."

 

http://www.jornaldenegocios.pt/mercados/detalhe/clientes_do_deutsche_bank_podem_apostar_na_morte_de_pessoas_idosas.html

 

 

Acções da ES Saúde vão custar entre 3,20 e 3,90 euros

 

 

O período de Oferta Pública Inicial decorrerá entre a próxima segunda-feira e 6 de Fevereiro.

 

"A Comissão do Mercado de Valores Mobiliários (CMVM) aprovou a operação de dispersão em bolsa de 49% da Espírito Santo Saúde (ES Saúde), sendo o preço das acções fixado entre os 3,20 e 3,90 euros, informou a empresa.

“Esta oferta irá permitir a primeira admissão à negociação em bolsa das acções de uma empresa portuguesa do sector da prestação de cuidados da saúde”, adianta a empresa do grupo Espírito Santo, num comunicado onde declara ser também “a primeira empresa de capitais privados a lançar uma Oferta Pública Inicial (“IPO”), desde a admissão à negociação da EDP Renováveis, em 2008”.

A oferta global da ES Saúde (até 46.815.704 acções) visa permitir a dispersão de até 49% do capital da sociedade (incluindo um aumento de capital da ES Saúde, através da emissão de até 7.042.254 novas acções e uma venda de acções pela Rio Forte Investments, a Espírito Santo Financial Group e a Companhia de Seguros Tranquilidade).

Até 20% do capital (ou seja, até 9.363.140 acções) será dirigido a investidores particulares em Portugal, incluindo até 3.277.100 acções para colaboradores do grupo ES Saúde e até 6.086.040 acções para o público em geral, e os restantes 80% (até 37.452.564 acções) serão destinados a investidores institucionais, nacionais e estrangeiros.

O período de Oferta decorrerá entre a próxima segunda-feira e 6 de Fevereiro, devendo a sessão especial de Bolsa, para o apuramento dos resultados desta Oferta Pública de Distribuição, acontecer a 7 de Fevereiro, segundo o mesmo comunicado.

Fundada em 2000, a Espírito Santo Saúde é um dos maiores operadores de saúde privado português, detendo oito hospitais privados, um deles gerido em regime de Parceria Público-Privada (Hospital Beatriz Ângelo, em Loures), sete clínicas e duas residências sénior, contando com 8.907 funcionários.

A empresa liderada por Isabel Vaz fechou Setembro de 2013 com resultados operacionais de 279,5 milhões de euros e lucros de 9,1 milhões de euros."

http://www.publico.pt/economia/noticia/accoes-da-es-saude-vao-custar-entre-320-e-390-euros-1621100

 

 

 

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